Was Kunden und Mitarbeiter wirklich suchen

Kundengewinnung und Mitarbeitergewinnung sind zwei völlig unterschiedliche Welten - auch im Handwerk. Diese Bereiche solltest du auf deiner Webseite strikt voneinander trennen. Trotzdem haben Kunden und potenzielle Mitarbeiter eines Handwerksunternehmens eine große Gemeinsamkeit: Es sind Menschen. 

Und Menschen suchen auf einer Webseite nach ganz bestimmten Dingen. Welche das sind? Genau darum geht es in diesem Artikel. Hier sind die 4 wichtigsten Inhalte, die du als Handwerksunternehmen auf deiner Webseite für Kunden und Mitarbeiter unbedingt abbilden solltest.

#1 - Die richtigen Informationen zur richtigen Zeit

Jede Webseite enthält Informationen. Aber die Frage ist: Sind es die Informationen, die Kunden und Mitarbeiter wirklich brauchen? Stell dir vor, ein Kunde möchte ein neues Dach oder ein neues Bad planen. Oder ein Mitarbeiter überlegt, seinen aktuellen Job zu kündigen und bei dir zu arbeiten. Beide befinden sich in einer Situation, die sehr wichtig für sie ist. Die Veränderung und auch Risiko bedeutet und bei der sie keine Fehler machen möchten.

In diesem Moment kommen sie auf deine Webseite. Und was finden sie? Oft genug finden sie zwar irgendwelche Informationen – aber nicht die, die wirklich weiterhelfen. Ein Beispiel, das ich exakt so auf der Webseite eines Dachdeckers gesehen habe ... 

Ich klicke auf die Kategorie Steildach. Dieser Text erscheint unter einem Bild einiger Dachziegel: „Ein Steildach ist sicher. Denn durch die Neigung des Dachs fließt das Wasser besonders gut ab.“ Ja, danke. Das hätte ich mir selbst denken können! Was ich als Kunde wirklich wissen will, ist: Was kostet ein Steildach ungefähr? Wie lange dauert die Sanierung? Was muss ich vorher alles bedenken? etc. Beantworte die Fragen, die Kunden Nachts nicht schlafen lassen, wenn sie an ihr Projekt denken.

Bei Mitarbeitern ist es genauso. Sie fragen sich: Was erwartet mich in diesem Job? Wie sieht mein Arbeitsalltag aus? Wer ist mein Chef? Diese Fragen musst du beantworten. Vermeide Floskeln und Phrasen – liefere echte, konkrete Informationen. Denn nur dann bleibt der Kunde oder potenzielle Mitarbeiter auf deiner Seite und hat das Gefühl: „Hier bin ich richtig. Diese Leute verstehen mich.“

Diese Infos kannst du entweder über einen Frage-Antwort-Bereich lösen oder über ein interaktives Beratungsvideo. So ein Video zahlt auch extrem auf Punkt #3 ein ...

Hier findest du ein Beispiel für ein interaktives Beratungsvideo (klicke einfach auf das Bild):

# 2 - Klarheit beim Thema Geld

Ja, es ist ein sensibles Thema – aber es führt kein Weg daran vorbei: Geld spielt eine Rolle. Für Kunden geht es um das Budget, für Mitarbeiter um das Gehalt.

Ein Kunde, der sich für ein neues Bad oder Dach interessiert, möchte wissen, was er investiert. Deswegen solltest du ihm auf deiner Webseite eine grobe Vorstellung der Kosten geben. Das muss kein exakter Preis sein. Eine Kostenschätzung reicht völlig aus. Der Vorteil für dich: Nur die Kunden, die sich dein Angebot auch leisten können, werden bei dir anfragen. Das spart dir Zeit und vermeidet Frust auf beiden Seiten.

Für potenzielle Mitarbeiter ist das Thema sogar noch direkter. Niemand wechselt den Job, ohne vorher zu wissen, was er verdient. Sei also offen und konkret. Nenne Zahlen. Was kann ich bei dir verdienen? Gibt es Zusatzleistungen? Wo liegt das Minimum, wo das Maximum? Je klarer du hier bist, desto besser. Denn mal ehrlich: Warum solltest du jemanden zum Bewerbungsgespräch einladen, wenn sich nach fünf Minuten herausstellt, dass dein Angebot finanziell nicht passt? Geld ist nicht alles, aber es ist nunmal eine wichtige Grundlage. 

(Es gibt natürlich bestimmte Premium-Leistungen, für die eine Preiskommunikation auf der Webseite eher hinderlich ist. In den meisten Fällen, ist eine Preisinformation aber von Vorteil).

Hier findest du das Beispiel für einen einfachen Preiskonfigurator (klicke einfach auf das Bild):

#3 - Vertrauen aufbauen 

Kunden und Mitarbeiter müssen dir vertrauen können. Vertrauen entsteht, wenn sie sehen, wer hinter dem Unternehmen steht. Zeige also Persönlichkeit. Wer bist du als Chef? Wer gehört zu deinem Team? Welche Werte vertrittst du?

Ein Foto von dir als Chef oder von deinem Team auf der Webseite ist der erste Schritt. Es schafft Sympathie und macht dein Unternehmen greifbar. Kunden möchten wissen, mit wem sie ihr teures Projekt umsetzen. Mitarbeiter möchten wissen, mit wem sie künftig zusammenarbeiten. Persönliche Einblicke machen hier den Unterschied.

Neben Persönlichkeit schaffen auch Bewertungen Vertrauen. Ein Kunde, der auf deiner Webseite liest, dass andere begeistert von deiner Arbeit sind, fühlt sich sicherer. Kundenbewertungen auf Google, ProvenExpert oder ähnlichen Portalen sind Gold wert. Und das gilt nicht nur für Kunden! Auch Mitarbeiter schauen sich diese Bewertungen an. Sie denken: „Wenn die Kunden so zufrieden sind, dann muss das Unternehmen gut sein.“

Bewertungen sind die beste Werbung, die du haben kannst. Nutze sie – und zwar sichtbar und authentisch. Das schafft Vertrauen!

#4 - Einfache Kontaktaufnahme 

Nichts schreckt Webseiten-Besucher mehr ab, als komplizierte Kontaktmöglichkeiten. Wenn sich Kunden oder Mitarbeiter bei dir melden möchten, dann sorge dafür, dass das schnell und einfach möglich ist.

Ein Kunde, der sich durch einen Preiskonfigurator geklickt und sein Budget abgeschätzt hat, möchte persönlich mit dir sprechen. Biete ihm die Möglichkeit, einen Beratungstermin online zu buchen oder einen Rückruf anzufordern. Wichtig ist, dass er nicht ewig auf eine Antwort warten muss. Nichts ist frustrierender, als tagelang auf einen Rückruf oder eine E-Mail zu warten.

Für potenzielle Mitarbeiter gilt dasselbe. Reduziere die Hürden. Niemand hat Lust, zehn Seiten Bewerbung mit Lebenslauf und Zeugnissen einzureichen, nur um danach wochenlang nichts zu hören. Mach es einfach: Ein kurzes Formular, ein paar Kontaktdaten und die Zusage, dass du dich innerhalb von 24 Stunden meldest. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter genau weiß, wann er von dir hören wird, nimmt das Unsicherheit und schafft Vertrauen.

Das Fazit: Mit 4 Punkten deine Webseite optimieren

Wenn du auf deiner Webseite die richtigen Informationen lieferst, transparent mit dem Thema Geld umgehst, Vertrauen durch Persönlichkeit und Bewertungen aufbaust und eine einfache Kontaktaufnahme ermöglichst, machst du alles richtig. Das gilt sowohl für deine Kunden als auch für potenzielle Mitarbeiter. 

Denn Menschen wollen es einfach, klar und sicher. Gib ihnen genau das – und du wirst schnell merken, wie die richtigen Anfragen bzw. Bewerbungen bei dir landen.

Warum Praktikanten die Zukunft deines Handwerks-Unternehmens sind

Praktika sind die beste Möglichkeit, motivierte Nachwuchskräfte für dein Unternehmen zu finden. Viele Handwerksbetriebe berichten, dass ihre besten Azubis über ein Praktikum den Weg zu ihnen gefunden haben. Doch obwohl das Praktikum als Azubi-Booster bekannt ist, wird es oft nicht professionell dargestellt oder aktiv vermarktet.

Hier zeige ich dir 6 einfache Tipps, wie du deine Praktikumsplätze optimierst und so nicht nur mehr, sondern auch bessere Praktikanten gewinnst.

Tipp 1: Eine eigene Landingpage für das Praktikum erstellen

Die meisten Unternehmen haben inzwischen Karriereseiten – doch wie sieht es mit einem eigenen Bereich für Praktika aus? Statt dein Praktikum nur beiläufig zu erwähnen, solltest du es genauso prominent präsentieren wie deine Ausbildungsplätze.

Was sollte auf die Landingpage? Beschreibe, wie ein Praktikum bei dir abläuft, zeige dein Team und stelle deinen Beruf vor. Füge Testimonials ehemaliger Praktikanten hinzu und mache klar, was die Schüler bei dir lernen und erleben können.

Tipp 2: Kontaktaufnahme so einfach wie möglich machen

Schüler, die sich für ein Praktikum interessieren, wollen keine komplizierten Bewerbungsprozesse. Mach es ihnen leicht! Stelle eine WhatsApp-Nummer bereit oder nutze ein Online-Formular.

Noch besser: Lass sie direkt online einen Praktikumstermin buchen. Mit automatisierten Prozessen kannst du dir und den Schülern viel Arbeit abnehmen. So kannst du z. B. automatische Bestätigungsmails verschicken oder wichtige Infos vor dem Praktikumsstart bereitstellen.

Tipp 3: Social Media für Praktikum im Handwerk nutzen

Nutze Social Media, um dein Praktikumsangebot zu bewerben. Teile Einblicke in den Alltag deines Betriebs, zeige Fotos oder Videos von aktuellen Praktikanten und interviewe sie, wenn sie damit einverstanden sind.

Tipp: Eltern spielen oft eine wichtige Rolle bei der Entscheidung ihrer Kinder. Wenn du das Einverständnis der Eltern hast, kannst du auch sie mit in deine Inhalte einbeziehen. Zeige, warum ein Praktikum bei dir eine wertvolle Erfahrung ist.

Tipp 4: Beziehungen zu Schulen und Lehrern aufbauen

Die besten Praktikanten kommen oft über Lehrerempfehlungen. Baue deshalb aktiv Beziehungen zu Schulen und Lehrkräften auf. Gib ihnen kleine Visitenkarten mit einem QR-Code, der direkt zu deiner Praktikumsseite führt.

Noch eine Idee: Lade Lehrer zu einem eigenen „Praktikum“ bei dir ein. Zeig ihnen, wie modern dein Handwerk ist, welche Technik du einsetzt und welche Karrieremöglichkeiten sich bieten.

Tipp 5: Praktikumskooperationen mit anderen Handwerkern starten

Warum nicht mit anderen Gewerken zusammenarbeiten? Schließe dich z. B. mit einem Schreiner, Maler oder Fliesenleger zusammen und biete Schülern die Möglichkeit, mehrere Berufe in einem Praktikumsverbund kennenzulernen.

So kannst du die Attraktivität deines Angebots steigern und gleichzeitig von den Netzwerken der anderen profitieren. Ein Schüler, der sich bei einem anderen Betrieb bewirbt, könnte auch zu dir vermittelt werden – eine Win-Win-Situation für alle.

Tipp 6: Praktikum professionell begleiten

Ein Praktikum endet nicht mit der letzten Arbeitsstunde. Nutze die Gelegenheit, es nachhaltig zu gestalten: Sammle Feedback, erstelle kurze Videos oder Testimonials mit den Praktikanten (natürlich nur mit Zustimmung der Eltern) und bewirb damit künftige Praktika.

Verweise in diesen Inhalten direkt auf deine Landingpage: „Hier kannst du dich für dein Praktikum anmelden!“ So verknüpfst du Marketing und Bewerbungsprozesse optimal miteinander.

Fazit: Praktikum als Erfolgsfaktor für Handwerksunternehmen

Gute Praktikanten sind die Grundlage für deine zukünftigen Azubis – und damit auch für deine besten Mitarbeiter. Mit den richtigen Maßnahmen kannst du das Beste aus deinem Praktikumsangebot herausholen. Präsentiere es professionell, vereinfache die Kontaktaufnahme und nutze Netzwerke, um mehr Schüler für dich zu begeistern. Deine Investition wird sich langfristig auszahlen – garantiert!

Timo zeigt, was möglich ist

Dieses Beispiel ist ein echtes Highlight: In nur 24 Tagen hat der Malermeister und Schimmel-Experte Timo Reinhardt eine komplette digitale Kundenbetreuung auf die Beine gestellt! Nur mit den Anleitungen und Vorlagen der "Digitale Prozesse Community". Zugegeben, Timo war digital schon vorher gut unterwegs, aber seine Geschichte zeigt eindrucksvoll, wie viel möglich ist, wenn man einfach loslegt. Und selbst wenn du ein paar Wochen länger brauchst, als Timo – Hauptsache, du legst los. Denn eine digitale Kundenbetreuung wird das beste Werkzeug sein, in das du seit langem investiert hast.

Eine Landingpage und eine klare Strategie

Lass uns mal schauen, wie Timo das umgesetzt hat. Timos erster Schritt: eine professionelle Landingpage. Dafür hat er auf eine Vorlage aus der Community zurück gegriffen . Ein bisschen Text, ein paar Bilder aus seinem Arbeitsalltag und voilà, die erste Anlaufstelle für seine Kunden stand. Diesen Ansatz kann wirklich jeder im Handwerk umsetzen – entweder selbst oder mit Unterstützung. Denn eine gute Landingpage ist dein digitales Aushängeschild.

Beratung per Video: Authentisch und interaktiv

Einer der wichtigsten Schritte ist Timos interaktives Beratungsvideo. Timo hat sich vor die Kamera gestellt und die Fragen beantwortet, die seine Kunden beim Thema Schimmelbekämpfung am meisten beschäftigen: „Kann man einfach drüberstreichen?“ oder „Wie erkenne ich Schimmel?“. Das Video hat ein Menü, das den Zuschauern ermöglicht, gezielt ihre Fragen anzuklicken, ohne das gesamte Video ansehen zu müssen. So spart er Zeit und bietet seinen Kunden die Infos, die sie wirklich brauchen – eine perfekte Lösung für eine effiziente Beratung.

Klick einfach auf das Bild, dann kannst du dir die Seite von Timo inkl. Beratungsvideo direkt anschauen

Was kostet das?

Und dann kommt, was kommen muss. Die "Nummer 1"-Frage nach jeder guten Kundenberatung: Was kostet das? Auch das beantwortet Timo in seiner digitalen Kundenbetreuung - mit einem einfachen Preiskonfigurator. Hier können seine Kunden ihre Wünsche per Mausklick eingeben und erhalten eine Kostenschätzung für ihre Schimmelsanierung. Das spart enorm viel Zeit – nicht nur für Timo, sondern auch für seine Kunden, die schon mal eine Vorstellung der Kosten bekommen, ganz ohne rumtelefonieren oder E-Mails schreiben.

Terminbuchung leicht gemacht

Haben die Kunden alle Infos und einen Preis, folgt der letzte Schritt: die direkte Terminbuchung. Timo plant bereits, auch eine Online-Bezahlmöglichkeit zu integrieren. So ist alles in einem Rutsch erledigt und das Geld sicher auf dem Konto.

Fazit: Anpacken und einfach starten!

Timos Beispiel zeigt, was möglich ist, wenn man digitale Prozesse einfach mal angeht. 24 Tage hat er gebraucht, um seine digitale Kundenbetreuung einzurichten. Und selbst wenn du 3 Monate brauchst - es lohnt sich. Für dich und für deine Kunden. Die werden von deiner digitalen Kundenbetreuung begeistert sein, während du Zeit, Geld und Nerven einsparst. Wie sagt man heute so schön: Win-Win!

Fang an und setze auf digitale Prozesse für deine Kundenberatung. Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung dazu, findest du übrigens hier:

Warum Standard-Formulierungen für Stellenanzeigen nicht funktionieren

Eine Sache muss ich vorab unbedingt klarstellen: Die Formulierungen für Stellenanzeigen, die ich hier anspreche sind nicht wirklich verboten. Es wird dich also niemand bestrafen, wenn du sie verwendest.

Außer vielleicht deine Kandidaten.

Die bestrafen dich mit ihrem Desinteresse an deinen Anzeigen. Stellenausschreibungen gleichen sich oft wie ein Ei dem anderen und bringen daher selten den gewünschten Erfolg.

Warum das so ist und wie du es besser machst, erfährst du in diesem Artikel.

Die Gedanken deiner Zielgruppe verstehen

Formulierungen wie „Wir suchen dich“, „Wir brauchen Verstärkung“ oder „Lust auf eine neue Herausforderung“ liest man in fast jeder Stellenanzeige als Überschrift.

Genau das ist das Problem: Wenn alle diese Phrasen verwenden, wird deine Anzeige nicht mehr wahrgenommen. Sie geht in der Masse unter.

Ein berühmter Werbetexter aus den USA sagte einmal, man solle der Konversation beitreten, die die Zielgruppe schon in ihrem Kopf führt.

Deine potenziellen neuen Mitarbeiter denken aber nicht daran, wer sie sucht oder wo sie eine neue Herausforderung finden.

Ihre Gedanken kreisen um alltägliche Probleme und Frustrationen, wie fehlende Wertschätzung, schlechtes Arbeitsklima oder zu geringe Bezahlung.

So erreichst du deine Zielgruppe

Um wirklich Aufmerksamkeit zu erregen, musst du die Probleme deiner Zielgruppe direkt ansprechen und die Formulierungen für deine Stellenanzeigen darauf anpassen. Vor allem für deine Überschriften.

Verwende Formulierungen wie „Hast du genug von täglichem Chaos auf der Baustelle?“ oder „Möchtest du endlich für deine Arbeit wertgeschätzt werden?“ Damit zeigst du Verständnis für die Situation deiner Kandidaten und schaffst es schnell “zwischen ihre Ohren”.

Ein Beispiel könnte so aussehen: „Bekommst du auch keine Wertschätzung für deine Arbeit? Komm zu uns und erfahre, was es heißt, in einem respektvollen Team zu arbeiten.“

Solche Sätze sprechen direkt die Gefühle und Gedanken der potenziellen Bewerber an und wecken ihr Interesse.

Das funktioniert natürlich nicht nur mit dem Faktor Wertschätzung, sondern auch mit vielen anderen …

Fazit: Erfolgreich Mitarbeiter gewinnen mit der richtigen Ansprache

Die richtigen Formulierungen für Stellenanzeigen können den entscheidenden Unterschied machen.

Vermeide die typischen Phrasen und trete der Konversation bei, die deine Zielgruppe im Kopf führt. So wirst du mehr Bewerber anziehen und dein Team erfolgreich erweitern.

Lass dich von Arbeitgebern und Ausbildern inspirieren, die keinen Fachkräfte- und Nachwuchsmangel kennen

In meinem neuen Buch lassen dich vier Handwerksunternehmer quasi über ihre Schultern schauen. Sie verraten dir ihre besten Tipps und Strategien, um Mitarbeiter und Azubis zu gewinnen.

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6 Gemeinsamkeiten anziehender Arbeitgeber, habe ich in diesem Blogartikel für dich zusammengetragen. Diese Erkenntnisse stammen aus Gesprächen mit vier Handwerksunternehmern, die in meinem neuen Buch ausführlich zu Wort kommen.

Obwohl viele über Fachkräftemangel klagen, zeigen diese Unternehmer, dass es auch anders geht. Also, lass uns loslegen …

Gemeinsamkeit #1 – Persönlichkeit zeigen

Ein entscheidender Faktor für erfolgreiche Arbeitgeber ist der Einsatz ihrer Persönlichkeit. Keiner der interviewten Unternehmer versteckt sich hinter seinem Schreibtisch wie ein Einsiedlerkrebs.

Nein, sie sind präsent und sichtbar, zeigen, wer sie sind und wofür sie stehen. Diese persönliche Präsenz ist wie der geheime Zaubertrank für die Mitarbeitergewinnung.

Sie schafft Vertrauen und macht das Unternehmen greifbarer und attraktiver für potenzielle neue Mitarbeiter.

Gemeinsamkeit #2 – Nutzung von Social Media

Alle erfolgreichen Handwerksunternehmer nutzen Social Media – und das nicht, um Katzenvideos zu posten (obwohl das auch ganz nett wäre).

Jeder hat seine Plattformen und nutzt sie auf seine Weise. Manche setzen auf Werbung, andere nicht. Doch sie alle rocken die größte Bühne der Welt, um sichtbar zu sein.

Diese Präsenz bringt neue Mitarbeiter und Auszubildende, da sie ihre Botschaft an eine breite Öffentlichkeit richten und damit ihre Reichweite erhöhen. Also, raus aus dem digitalen Schatten und ab ins Rampenlicht!

Gemeinsamkeit #3 – Interesse an Menschen

Ein weiterer gemeinsamer Nenner dieser Unternehmer ist ihr echtes Interesse an Menschen. Sie interessieren sich nicht nur für ihre Mitarbeiter, sondern auch für ihre Kunden und ihr Umfeld.

Diese menschliche Komponente ist entscheidend, um andere Menschen anzuziehen und für sich zu gewinnen. Es geht darum, Beziehungen zu pflegen und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Menschen wohlfühlen und gerne arbeiten möchten.

Denn Hand aufs Herz, wer möchte nicht von einem Chef umgeben sein, der sich wirklich für einen interessiert? 

Gemeinsamkeit #4 – Gesellschaftliches Engagement

Die vorgestellten Unternehmer engagieren sich alle in irgendeiner Form gesellschaftlich. Sei es durch die Unterstützung von Projekten, Vereinen oder Initiativen – sie sind mit Leidenschaft dabei.

Dieses Engagement erhöht nicht nur ihre Sichtbarkeit, sondern zeigt auch, dass sie sich für das Gemeinwohl einsetzen. Das schafft Sympathien und kann ein entscheidender Faktor sein, um neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Es ist wie der Karmabonus für Arbeitgeber! 

Gemeinsamkeit #5 – Klare Strukturen und Prozesse

Strukturierte Arbeitsabläufe und klare Prozesse sind ein weiterer Schlüssel zum Erfolg. Diese Unternehmen wissen genau, wer für was zuständig ist und haben klare Vorgaben und Ziele.

Diese Struktur schafft nicht nur Sicherheit und Effizienz im Arbeitsalltag, sondern zeigt auch potenziellen neuen Mitarbeitern, dass sie in einem gut organisierten Umfeld arbeiten werden.

Chaos ist vielleicht in der Kunst inspirierend, aber im Handwerk sollte es geordnete Bahnen geben. 

Gemeinsamkeit #6 – Kontinuierliche Weiterentwicklung

Ständige Weiterentwicklung und Selbstreflexion sind charakteristisch für anziehende Arbeitgeber. Ein Beispiel dafür ist die regelmäßige Überprüfung der eigenen Internetpräsenz – einer der Unternehmer aus meinem neuen Buch macht das sogar alle sechs Wochen.

Diese kontinuierliche Optimierung und das Streben nach Verbesserung zeigen, dass sie sich nie auf ihren Lorbeeren ausruhen, sondern immer nach Wegen suchen, noch besser zu werden. Diese Einstellung ist inspirierend und trägt wesentlich dazu bei, dass sie erfolgreich Mitarbeiter gewinnen und halten können.

Gemeinsamkeiten anziehender Arbeitgeber – Das Fazit

Diese sechs Eigenschaften machen erfolgreiche Arbeitgeber im Handwerk aus. Sie setzen auf Persönlichkeit, nutzen Social Media, interessieren sich für Menschen, engagieren sich gesellschaftlich, arbeiten strukturiert und entwickeln sich kontinuierlich weiter.

Diese Strategien sind keine Raketenwissenschaft, sondern klare, umsetzbare Ansätze, die auch in deinem Unternehmen funktionieren können. Nutze diese Tipps, um deine Mitarbeiter- und Azubi-Gewinnung auf das nächste Level zu heben und dich zum anziehenden Arbeitgeber zu machen. 

Lass dich von Arbeitgebern und Ausbildern inspirieren, die keinen Fachkräfte- und Nachwuchsmangel kennen

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Nun, schauen wir auf die Rentenwelle der Baby-Boomer-Generation, die auf uns zurollt – da bekommen die Worte “Nachwuchs fördern” eine ganz neue Dringlichkeit.

Kreativbox Ausbildung – einfache bis aufwändige Ideen

Dein Unternehmen kann mehr als nur der Ort sein, wo man das Einmaleins des Handwerks lernt. Es kann der Ort sein, wo man seine Berufung findet und seine Skills aufs nächste Level hebt.

Von einfachen Maßnahmen bis hin zu großen Würfen – die Möglichkeiten, deine Azubis zu begeistern, sind endlos.

Also schnall dich an, wir nehmen dich mit auf eine Ideenreise, die in deinem Betrieb für frischen Wind sorgen wird!

Idee #1: Azubi-Tag – Gib den Jungs und Mädels das Ruder

Starten wir mit was Leichtem: Ein Azubi-Tag, an dem deine Auszubildenden das Sagen haben. Egal ob in der Werkstatt oder am Schreibtisch – die Azubis übernehmen das Steuer, und die Routiniers stehen nur als Backup bereit.

Das ist nicht nur eine Herausforderung für die Azubis, sondern stärkt auch ihr Selbstbewusstsein und ihre Entscheidungsfähigkeit. Und auch der Spaßfaktor kommt an solchen Tagen meist nicht zu kurz. Klar, jedes Unternehmen ist anders strukturiert.

Aber mit ein wenig Überlegung, findest bestimmt auch du eine Möglichkeit, deine Azubis mal “ans Steuer” zu lassen …

Idee #2: Azubi-Akademie – Bildung, die begeistert

Langfristiger und mit noch mehr Impact ist die Gründung einer Azubi-Akademie. Hier geht’s nicht nur um die Basics – hier wird in die Vollen gegangen: praktisches Wissen vertiefen, theoretische Grundlagen schärfen und das in einem Umfeld, das Motivation und Begeisterung versprüht. Stell dir vor, deine Azubis machen nicht nur einfach ihre Arbeit, sondern sie wollen etwas erreichen.

Mit einer Azubi-Akademie, ist das möglich. Wenn du das dann noch mit digitalen Tools, wie zum Beispiel einer Online-Plattform mit Videos o. ä. ergänzt, gibt das deiner Ausbildung ein ganz anderes Gesicht. Ja, ich verstehe dich, das bedeutet erstmal einen gewissen Aufwand, um so etwas zu strukturieren.

Aber es gibt durchaus Beispiele, auch kleinerer Unternehmen die das geschafft haben. Dann kannst du das auch, oder? 😃💪

Idee #3: Azubi-Camp – Gemeinsam stark

Wie wäre es mit einem Azubi-Camp, wo sich alles um Teamwork, Lernen und Spaß dreht? Ein Tag oder auch ein ganzes Wochenende, mit praktischen Themen, die in der Ausbildung sonst vielleicht etwas zu kurz kommen.

Oder einem Azubi-Ausflug, der mehr ist als nur ein netter Tag außerhalb des Betriebs? Hier werden Gemeinschaft und Verantwortung großgeschrieben – und ganz nebenbei entsteht ein Zusammenhalt, der auch über die Ausbildung hinaus wichtig ist.

So ein Azubi-Camp hat das Netzwerk “Malerische Wohnideen” nun schon mehrmals durchgeführt. Unter diesem Link kannst du dir ein Podcast-Interview mit Alain Kutten dazu anhören …

Gemeinsam stärker – Kooperationen in der Ausbildung

Vergiss nicht, dass du diese Aufgaben nicht alleine stemmen musst. Kooperationen mit anderen Unternehmen oder Bildungseinrichtungen können eine wichtige Hilfe sein.

Durch gemeinsame Initiativen und Projekte können Ressourcen gebündelt, Wissen geteilt und die Ausbildung insgesamt bereichert werden.

Eine Zusammenarbeit kann die Belastung verteilen und ermöglicht es, großartige Ideen, die sonst außer Reichweite wären, gemeinsam zu realisieren.

Schluss mit dem Gewohnten – mach’s unvergesslich!

Warum also nicht das Übliche hinter sich lassen und die Ausbildung zu einem echten Erlebnis machen? Zeig, dass deine Azubis mehr sind als nur “Lehrlinge” – sie sind die Zukunft deines Handwerks.

Und eine Investition in diese Zukunft, das verspreche ich dir, zahlt sich aus. Mach deine Ausbildung so lebendig und spannend, dass sie jedem in Erinnerung bleibt. Lass uns zusammen den Staub abklopfen und die Ausbildung im Handwerk neu erfinden!

Indem du praktische Erfahrungen mit positiven Erlebnissen kombinierst, hebst du nicht nur die Fähigkeiten deiner Azubis auf ein neues Level, sondern auch die Bindung und Treue zum Unternehmen. Also, worauf wartest du? Mach deine Ausbildung zum Highlight! 

Lass dich von Arbeitgebern und Ausbildern inspirieren, die keinen Fachkräfte- und Nachwuchsmangel kennen

In meinem neuen Buch lassen dich vier Handwerksunternehmer quasi über ihre Schultern schauen. Sie verraten dir ihre besten Tipps und Strategien, um Mitarbeiter und Azubis zu gewinnen.

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Der Fachkräftemangel wird sehr häufig nur als Ausrede benutzt, um die eigenen Versäumnisse in der Mitarbeitergewinnung zu kaschieren. (Und ja, Ausnahmen bestätigen hier die Regel …)

Denn viele Unternehmen befolgen die “5 Tipps”, mit denen du garantiert keine Mitarbeiter und Azubis gewinnst.

Du vielleicht auch?

Nimm dir kurz Zeit für diesen Artikel und finde es heraus.

Vorwarnung: Der Artikel enthält einen großen Schuss Ironie.

Verträgst du das? Dann los …

“Tipp 1”: Jammere viel und ausgiebig über den Fachkräftemangel

Du solltest keine Gelegenheit auslassen, um öffentlich über deine Situation zu klagen. Fange am besten schon am Morgen damit an, deine bestehenden Mitarbeiter darüber aufzuklären, wie schlimm doch alles ist und das der Fachkräftemangel dich furchtbar trifft.

Von den faulen und völlig unbrauchbaren jungen Leuten ganz zu schweigen. Durch ständiges Wehklagen kriegst du deine Anziehungs- und Innovationskraft garantiert auf ein unterirdisches Niveau.

“Tipp 2”: Verlasse dich immer auf Andere

Frage dich immer, wer für dich die Kohlen aus dem Feuer holt.

Vorzugsweise beginnst du mit den Berufsverbänden und wartest darauf, dass dir deren Kampagnen neue Mitarbeiter bringen, während du auf deiner Homepage möglichst keine Informationen für potenzielle neue Mitarbeiter bereitstellst.

Zusätzlich verbrennst du noch massenhaft Budget für Werbeagenturen, die dir viele Mitarbeiter in ganz kurzer Zeit versprechen. Natürlich ohne, dass du etwas dafür tun oder verändern müsstest.

“Tipp 3”: Sei unpersönlich

Komme bloß nicht auf die Idee, persönlich für dein Unternehmen als Arbeitgeber und Ausbilder in Erscheinung zu treten.

Persönlichkeit ist ein viel zu großer Anziehungsfaktor für Menschen.

Verstecke dich am besten hinter deinem Firmenlogo und Fotos aus der Bilddatenbank. In deinen Stellenanzeigen verwendest du idealerweise kaum persönliche Worte, sondern viele nichts sagende Floskeln mit einer Menge Bulletpoints. Das hat garantiert abschreckende Wirkung. 

“Tipp 4”: Meide das Internet

Früher ging es auch ohne das Internet ist dein Wahlspruch.

Social Media solltest du meiden, wie der Teufel das Weihwasser.

Vor allem darfst du dort nie persönlich in Erscheinung treten, das würde deine Anziehungskraft zu stark erhöhen. Deine Webseite sollte im besten Fall keinen Infobereich für neue Mitarbeiter und Azubis enthalten. Hast du dich doch dazu hinreißen lassen, so eine Seite einzurichten, dann halte sie möglichst unpersönlich und wenig aussagekräftig.

Viel (von anderen Anzeigen abgeschriebener) Text und nur sehr wenige Bilder. Videos sind sowieso tabu. Das macht einen viel zu guten Eindruck.

“Tipp 5”: Gestalte die Kontaktaufnahme mit dir möglichst schwierig

Fordere im ersten Schritt grundsätzlich eine Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen und allerlei sonstigem Gedöns.

Das hält dir die meisten Anfragen automatisch vom Leib. Sollte sich doch ein Kandidat in dein Postfach verirren, dann lasse ihn erstmal zwei Wochen warten, bevor du reagierst. Sei außerdem überkritisch und lade auf keinen Fall einen Kandidaten ein, der einen Rechtschreibfehler in seinem Anschreiben hat.

Fachkräftemangel zum Selbermachen – Das Fazit

Wie versprochen, war das ein sehr ironisch gefärbter Blogartikel.

Doch unter dem ganzen Augenzwinkern schlummert der überaus wahre Kern des Ganzen. Denn viele Unternehmen befolgen diese “5 Tipps” und wundern sich dann über ihren Fachkräftemangel.

Drehe das Spiel einfach um und mache exakt das Gegenteil zu den Tipps in diesem Artikel – wirkt “Wunder”...

Unternehmen, die keinen Fachkräftemangel kennen

Ja, es gibt Unternehmen, die genau das auch umsetzen.

Sie kennen keinen Fachkräfte- oder Nachwuchsmangel.

Vier davon habe ich für mein neues Buch interviewt. 

Du darfst diesen vier Unternehmern quasi bei ihrer Mitarbeitergewinnung über die Schulter schauen und profitierst von ihren erprobten Strategien.

Viele wollen sich dadurch sichtbarer machen.

Doch es stellt sich  immer wieder die gleiche Frage: Was sollen wir denn bloß posten?

Sollte dich auch immer mal wieder die Ideenlosigkeit plagen, dann ist das dein Artikel.

Hier kommen meine 5 Posting-Ideen für Arbeitgeber und Ausbilder.

Idee #1 – Die Tour

Schnapp dir einfach mal dein Handy und mache einen Rundgang durch’s Unternehmen. Ganz locker und ohne Skript. Entweder filmst du selbst oder lässt dich von einem Mitarbeiter/Azubi filmen. Und dann stelle dir einfach vor, du hast einen Besucher, der sich für dein Unternehmen interessiert. Du führst ihn herum und präsentierst alles voller Stolz.

Genauso erzählst du es in die Kamera.

So kann jeder sehen, wie du so drauf bist und wie es bei euch aussieht.

Räume, Maschinen, Fahrzeuge, Kollegen etc.

Sowas eignet sich auch gut für die Karriereseite …

Idee #2 – Mein Tag

Erstelle 8 – 10 kurze Videoclips im Storyformat.

So 15 – 25 Sekunden. Dokumentiere dabei in kurzen Episoden deinen Arbeitstag. Fange gerne schon zu Hause an. Von mir aus, beim Zähneputzen.

Spätestens aber auf dem Weg zur Arbeit. Teile ein paar Gedanken zu deinem Tag, zu den Projekten, deinen Gewohnheiten etc. Das kannst du nicht nur als Chef machen, sondern du kannst das auch mit Mitarbeitern machen. Dieses Social Media Format, macht dich als Arbeitgeber sehr greifbar und persönlich. Und genau das sollte dein Ziel in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung sein! 

Idee #3 – Das “Lieblings”-Format

Auch bei diesem Format können wieder Chef und Mitarbeiter gleichzeitig aktiv werden. Das Ganze funktioniert als Video- oder Fotostrecke.

Ihr wählt eine Kategorie, z. B. Lieblings- // Werkzeug // Brotzeit // Projekt etc.

Und dann wird bspw. jeden Mittwoch ein Mitarbeiter mit seinem Lieblingswerkzeug vorgestellt. Oder es gibt eine kurze Vorstellung vom Lieblings-Imbiss.

Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt. Wenn ihr Werkzeuge oder Imbisse etc. wählt, könnt ihr die Anbieter noch verlinken und bekommt vielleicht ein wenig zusätzliche Reichweite.

Idee # 4 – Bei der Arbeit

Sehr einfach umzusetzen. Einfach im Alltag das Handy zücken und mal 20 Sekunden “draufhalten”. Dazu dann erzählen was ihr da gerade macht und warum. Oder ein bisschen Musik darüberlegen. Hauptsache es gibt nen kurzen Einblick und es sind ein paar Menschen zu sehen.

Das ist – gerade für potenzielle Kandidaten – nämlich häufig am interessantesten: Wer sind denn die Menschen die hier arbeiten und wie sind sie so drauf.

Idee #5 – Der Feierabend

Hast du ein tolles Team, dass auch am Feierabend mal zusammensitzt und ein Feierabend-Bier gemeinsam

trinkt. Dann zeige das doch immer mal wieder. Du stößt als Chef auch mal mit an? Umso besser … Handy raus und ein kleines Video gemacht. Dazu sagst du noch: Wer auch zu dieser super Runde dazugehören möchte sollte sich am besten gleich bei dir melden.

Damit ist der Tag vorbei und du hast Social Media als Arbeitgeber perfekt genutzt.

Social Media als Arbeitgeber – Das Fazit

Das waren jetzt nur 5 Ideen, wie du Social Media als Arbeitgeber einsetzen und nutzen kannst.

Das ist aber definitiv nicht das Ende der Fahnenstange.

Es geht noch viel(!) mehr.

Denke immer daran: Menschen interessieren sich für Menschen – also zeige welche.

Insbesondere auf Social Media. Das kombinierst du dann fröhlich mit deinen Werten, Projekten, Werkzeugen, Ideen, Plänen usw. Dann gehen dir die Social Media Ideen auf keinen Fall aus … 

Das Mitarbeitergespräch wirklich nutzen 

Das Mitarbeitergespräch fristet in vielen Unternehmen ein eher tristes Dasein – in anderen Unternehmen finden erst gar keine Mitarbeitergespräche statt. Schade! Denn: Wenn du mit deinem Mitarbeiter auf Augenhöhe sprichst und vor allem wenn du ihm die richtigen Fragen stellst, sind diese Gespräche ein Gewinn für alle(!) Beteiligten.

Dein Mitarbeiter geht seiner Motivation auf den Grund und erhält von dir Anerkennung und Wertschätzung. Du bekommst einen motivierten Mitarbeiter und wichtige Hinweise für die Anziehung von neuen Mitarbeitern. Im besten Fall sogar einen Mitarbeiter, der dich aktiv bei der Mitarbeitergewinnung unterstützt.

Gute Argumente, um dem Mitarbeitergespräch einen höheren Stellenwert zu geben. Denn nur dann ist deine Zeit und die Zeit deines Mitarbeiters wirklich gut investiert. Wird ein Mitarbeitergespräch nur als lästige Pflichtveranstaltung abgehalten, ist das schädlicher als wenn es gar nicht erst stattfindet. Um deinen Gesprächen die richtige Würze zu geben, habe ich dir hier einen kleinen Fragenkatalog für das Mitarbeitergespräch zusammen gestellt.

Wichtig: Mache bitte keine Überraschung aus deinen Fragen, sondern lege sie deinen Mitarbeitern vor dem Gespräch offen. So hat dein Mitarbeiter erstens die Möglichkeit, sich seine Antworten zu überlegen – was die Qualität der Antworten deutlich steigert.

Zweitens können unangenehme Situationen vermieden werden, sollte dein Mitarbeiter auf eine Frage nicht antworten wollen. Diese Option solltest du ihm übrigens immer in Aussicht stellen.

So, dann schauen wir uns mal die Fragen an …

Mitarbeitergespräch Kategorie 1: Persönliche Fragen für das Mitarbeitergespräch

Was motiviert dich?

Klingt banal, ist aber eine unglaublich wichtige Frage. Die wenigsten sind sich darüber im Klaren, was sie motiviert und was sie sich am Arbeitsplatz wünschen. Dein Vorteil: Wenn du es über deinen Mitarbeiter weißt, kannst du ihn auch entsprechend führen.

Deswegen hier eine kleine Auswahl an möglichen “Motivationsunterstützern”, um es deinem Mitarbeiter etwas leichter zu machen:

Verantwortung, Mit- und Selbstbestimmung, Eigene Ideen einbringen, Feedback, Kundenstimmen, Anerkennung und Wertschätzung, Konsequentes Handeln, Eingehaltene Versprechen, Regelmäßiger Informationsfluss, Ziele, Transparenz, Vertrauen, Entlohnung, Klarheit, Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, Berechenbarkeit, Respekt, Humor, Weiterbildung, Sinnhaftigkeit.

Was ist dein größter Wünsch an mich als Chef/Führungskraft?

Wer weiß, was ihn grundsätzlich motiviert, kann auch klarer formulieren, was er von seinem Chef braucht. 

Wenn es eine Sache gibt, die du zukünftig unbedingt übernehmen möchtest, welche wäre das? 

Auch diese Frage zielt auf die Motivation deines Mitarbeiters ab. Wer täglich die Dinge tun kann, die ihm am meisten liegen, ist mit wesentlich größerer Begeisterung bei seiner Aufgabe.

Wenn es eine Sache gibt, die du zukünftig keinesfalls mehr machen möchtest, welche wäre das?

Wahrscheinlich kannst du deinem Mitarbeiter an dieser Stelle nicht alle Wünsche erfüllen. Schließlich hat jede Arbeit auch unangenehme Aspekte. Doch was wir als unangenehm empfinden ist sehr individuell. Das heißt, vielleicht müssen nur zwei deiner Mitarbeiter ihre Aufgaben tauschen, um sich bei ihrer Arbeit besser zu fühlen.

Hast du Stärken, die ungenutzt bleiben? Wie könntest du sie einbringen?

In vielen Mitarbeitern schlummern Talente die nicht zum Einsatz kommen. Mach’ dich gemeinsam mit deinen Mitarbeitern auf die Suche danach. Lenke deinen Blick dabei nicht nur auf die naheliegenden Aufgaben. Vielleicht hast du ein “Videotalent” in deinen Reihen. Gib deinem Mitarbeiter die Chance diese Talente einzubringen. Für deine Social Media Kanäle kannst du schließlich immer wieder gute Videos gebrauchen.

Woran möchtest du bei dir selbst gerne arbeiten?

Aufbauend auf die vorherigen Fragen gibt es bestimmt Dinge, die dein Mitarbeiter gerne optimieren möchte. Fortbildungen die dein Mitarbeiter selbst anstößt haben eine viel größere Chance auf fruchtbaren Boden zu fallen, als vom Chef angeordnete.

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Arbeitsplatz-Zufriedenheit im Handwerk – Die neueste Studie von Jörg Mosler und handwerk magazin:

Du willst wissen, warum Mitarbeiter ein Unternehmen wirklich verlassen bzw. warum sie ihm treu bleiben.

Hier kannst du dir die Studie kostenfrei runterladen und bekommst die Antwort >>

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Mitarbeitergespräch Kategorie 2: Fragen zum Unternehmen 

Was gefällt dir im Unternehmen am besten?

Für dich eine sehr wichtige Information, um diese Punkte weiter zu verstärken. 

Was fehlt dir im Unternehmen am meisten?

Die Spiegelfrage zur vorherigen Frage. Auch hieraus kannst du wieder wichtige Informationen für deine Arbeitgebermarke ziehen. 

Was lässt sich an deinem Arbeitsplatz konkret verbessern?

Eine etwas tiefer gehende Frage zum direkten Arbeitsumfeld deines Mitarbeiters. 

Was muss passieren, damit du noch lange für unser Unternehmen arbeitest?

Gerade in der heutigen Zeit eine entscheidende Frage. Wenn es immer schwieriger wird, neue Mitarbeiter zu finden, solltest du zunächst einmal alles daran setzen, deine aktuellen Mitarbeiter zu halten. Auch die Antwort auf diese Frage liefert dir konkrete Hinweise, um dein Unternehmen für die Zukunft attraktiver zu machen. 

Welche Maßnahme (egal welche) würdest du als erstes umsetzen, wenn du an meiner Stelle wärst?

Der etwas spielerische Appell an die Vorstellungskraft deines Mitarbeiters fördert mitunter sehr gute Antworten zu Tage. Hier können durchaus auch gute Vorschläge für den Kundenservice o. ä. herauskommen.

Welche Frage sollte ich dir bei unserem nächsten Gespräch unbedingt stellen (wieder stellen)?

Mit dieser Frage überlässt du deinem Mitarbeiter zum Ende die Führung. Mit etwas Glück ergänzt er deinen Fragenkatalog um eine geniale neue Frage.

Mitarbeitergespräch: Das Fazit

Nutze das Mitarbeitergespräch für dich und deine Mitarbeiter. Sei bei der Fragestellung kreativ und kommuniziere auf Augenhöhe. Ganz wichtig: Sei offen für kritische Anmerkungen. Mit dieser

Herangehensweise ist ein Mitarbeitergespräch eine unerschöpfliche Quelle für Motivation und frische neue Ideen.

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Arbeitsplatz-Zufriedenheit im Handwerk – Die neueste Studie von Jörg Mosler und handwerk magazin:

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Als wir – das handwerk magazin und ich – diese Studie zur Arbeitsplatzzufriedenheit im Handwerk gestartet haben, habe ich einige Kommentare mit folgendem Tenor bekommen:

“Warum braucht ihr da ne Umfrage? Bezahlt die Leute ordentlich und sie sind zufrieden – fertig.”

Bei unseren Ergebnissen liegt Geld lustigerweise in keiner Kategorie auf dem Spitzenplatz. Weder was den Arbeitsplatz-Wechsel, noch was den Verbleib angeht.

Geld ist eine wichtige Sache – weiterhin unbestritten.

Doch die Wahrheit rund um das Thema Arbeitsplatzzufriedenheit im Handwerk liegt wesentlich tiefer.

Das Gesamtpaket entscheidet

Über die Frage, ob ein Mitarbeiter im Handwerk sich in seinem Unternehmen wohlfühlt, entscheidet definitiv das Gesamtpaket, das ein Unternehmen bietet.

Da gehört Geld natürlich mit dazu, den Spitzenplatz belegen hier aber ganz klar menschliche Beziehungen.

Die zum Team und zum Chef. Wer hier Sand im Getriebe hat, kann das über den Geldbeutel nicht mehr ausgleichen.

Wechselgründe

Bei den Gründen, weshalb ein Mitarbeiter den Arbeitsplatz wechseln möchte, liegt ein Außenseiter klar auf Platz 1. Welcher? Na, ein wenig Spannung beim Lesen der Studie muss ich dir schon noch lassen, oder? 😉

Die gute Nachricht: Dieses Problem lässt sich, sofern der Wille zur Lösung vorhanden ist, sehr gut lösen.

Auf Platz 2 der Wechselgründe liegt ein alter Klassiker: Fehlende Wertschätzung! Noch einfacher zu lösen, als der Grund #1. Dennoch tut sich bei diesem Thema gefühlt über die Jahre sehr wenig. Dabei ist die Arbeitsplatzzufriedenheit im Handwerk und natürlich auch in anderen Branchen, sehr stark mit dem Thema Wertschätzung verknüpft. Wer an dieser Stelle sichtbar aus der Masse der Arbeitgeber heraussticht, hat enorme Vorteile. 

Kein Mut für den Wechsel

Ein ebenfalls interessanter Aspekt aus der Studie ist die Unsicherheit vieler Mitarbeiter beim Arbeitsplatzwechsel.

Denn obwohl Mitarbeiter wechselwillig sind, verharren sie bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Einer der Gründe dafür: Sie glauben, es wäre in anderen Unternehmen auch nicht besser.

Da bist du gefragt! Stelle dich als Arbeitgeber und Ausbilder, insbesondere im Netz, gut auf. Signalisiere deine Vorzüge proaktiv und warte nicht, bis du danach gefragt wirst.

Nutze die Studie

Genauso solltest du die Studie auch für dich nutzen! Schau genau, was Mitarbeiter zum Wechsel bewegt und gehe zum Beispiel in deiner Stellenanzeige gezielt darauf ein. Entkräfte Bedenken die beim Wechsel entstehen, bevor sie deinem potenziellen, neuen Mitarbeiter überhaupt in den Kopf kommen.

Sie kommen, verlass’ dich drauf. Deswegen solltest du sie argumentativ sofort entkräften. So steigerst du deine Kontaktquote und natürlich auch die Zahl deiner Einstellungen.

Die Studie: Arbeitsplatzzufriedenheit im Handwerk

Hier kannst du dir die Ergebnisse der Studie kostenfrei herunterladen (Klick >>)

Nachdem ich diesen Satz gesagt habe, blicke ich in die Runde.

Der Gesichtsausdruck der meisten Zuhörer der Podiumsdiskussion ist eine Mischung aus Ärger und schlechtem Gewissen. Mehr Ärger als schlechtes Gewissen schätze ich spontan.

Das Erste was in mir hochkommt ist Verständnis. Schließlich bin ich selbst jahrelang auf ihrem Stuhl gesessen und habe ein Handwerksunternehmen geleitet. Und wenn’s richtig brummt hast du schon mal das Gefühl, du fährst Achterbahn – ohne Anschnallbügel!

Du versuchst einfach nur oben zu bleiben …

Was ich aber auch weiß: Wenn du Zukunftsthemen immer auf die “lange Bank” schiebst, wirst du es irgendwann bereuen.

Deswegen schreibe ich diesen Artikel für dich, damit du beim Zukunftsthema Mitarbeitergewinnung endlich ins Umsetzen kommst.

Los geht’s …

Prioritäten setzen

Worin fast alle Unternehmen richtig stark sind, ist das Klagen über den Fachkräftemangel! Am meisten Spaß macht das gemeinsam.

Da kann man sich dann so richtig im Elend des Fachkräfte- und Azubimarktes suhlen und die Schuld prima den Anderen zuschieben.

(Ich spitze etwas zu, aber ich denke das braucht es in diesem Artikel einfach mal …).

Gedanklich geben wir diesem Problem also durchaus Priorität.

Wohl gemerkt dem Problem! Denn der Weg zur Lösung wird mit weitaus weniger Priorität und somit Zeit belohnt. Es sind halt andere Dinge wichtiger. Und umsetzen dauert eben länger als beschweren. Doch wir brauchen diese Priorität. Wir brauchen sie gedanklich und in deinem Kalender.

• Hast du wirklich ein Fachkräfte- und Azubiproblem?
• Glaubst du, das es die Zukunft deines Unternehmens beeinflusst?

Zweimal mit “Ja” geantwortet?

Dann setze dieses Thema jetzt auf deine Prioritätenliste.

Priorität heißt in diesem Fall, es steht in deinem Kalender!

Und sei es am Anfang nur ein Termin pro Woche von einer Stunde.

Aber es steht in deinem Kalender und hat damit Priorität. Du ziehst diese Stunde durch und tust etwas für deine Mitarbeitergewinnung.

Das klingt erstmal profan, aber ohne diese Maßnahme wirst du das Umsetzen nicht schaffen.

Kleine Zwischenziele

Ja und dann? Dann sitze ich eine Stunde da, oder was? Was soll ich denn dann für meine Mitarbeitergewinnung umsetzen?

Berechtigte Frage!

Ich gehe in diesem Artikel jetzt mal davon aus, dass du bereits über Wissen rund um dieses Thema verfügst.

(Falls nicht, findest du eine Menge davon hier auf meinem Blog, im Podcast etc.).

Was du dann machst ist folgendes: Du setzt dir Zwischenziele.

Am Anfang am besten kleine To-Do’s, die du schnell abarbeiten kannst. Das schafft kleine Erfolgserlebnisse – die sind wichtig.

Ein Beispiel: Nehmen wir an, du möchtest eine gute Karriereseite über dich als Arbeitgeber ins Netz bringen. Dann schreibe nicht “Karriereseite erstellen” auf deine To-Do-Liste sondern untergliedere dieses Ziel. Vielleicht so:

1. Webagentur anrufen
2. Einverständniserklärung Mitarbeiter für Bilder
3. Fotograf anrufen

Das kannst du in deiner Stunde problemlos erledigen und die Sache kommt ins Rollen. So machst du das mit allen deinen “großen Zielen”.

Zum Thema “Karriereseite” erstellen gibt’s übrigens ein kostenfreies Online-Seminar von mir. Stichwort “Wissen” und so … Klick hier >>

Mitstreiter suchen

Dieser Tipp zum Umsetzen ist nicht Jedermanns Sache, aber er wirkt. Suche dir einen oder mehrere Mitstreiter, die das gleiche Ziel verfolgen wie du. Ich nenne das gerne das “Weight-Watchers-Prinzip”. Die machen das ganz genauso. Die Gruppe sorgt dafür, dass du motiviert bleibst.

Gegenseitig Tipps und Ideen auszutauschen hilft natürlich auch.

In deinem Fall macht es zum Beispiel Sinn, wenn du dich mit zwei Unternehmen aus anderen Branchen gedanklich zusammenschließt.

Tauscht euch immer mal wieder aus und erstellt euch einen gemeinsamen Online-Speicher. Ihr könnt euch natürlich auch persönlich treffen, womit wir wieder bei den Weight-Watchers wären, aber das kostet halt die meiste Zeit. Und genau das war ja dein Problem, oder? … 😉

Dran bleiben

Total unsexy, ich weiß. A…hbacken zusammen kneifen und durchziehen!

Ja, das gehört zum erfolgreichen Umsetzen einfach dazu. Und alles was du bis jetzt gelesen hast, ist darauf ausgelegt, dass dir das so leicht wie möglich fällt. Aber es wird Tage geben, da passt dir die Stunde in deinem Kalender so gut, wie ein platter Reifen auf einer einsamen Landstraße.

Mach’s trotzdem!

Eben weil  das so schwer ist, boomen die ganzen “Bling-Bling-Online-Recruitung-Buden”, die dir Mitarbeitergewinnung ohne Aufwand versprechen. Ganz schnell geht’s natürlich noch obendrein.

Dieser Weg führt dich in ein Hamsterrad – ein teures Hamsterrad.

Weil du nie eigene Strukturen für deine Mitarbeiter- und Azubigewinnung schaffst. Genau das ist fatal! Ich kann dir diesen Teil der Umsetzung nicht leichter machen. Er gehört zum Aufbau einer wirklich anziehenden Arbeitgebermarke einfach dazu. Vielleicht motiviert dich das:

Es wird mit der Zeit immer leichter und der Aufwand nimmt immer weiter ab, während dein Kontaktzahlen zunehmen!

Klingt das gut für dich? Dann leg los … 

Öffentlich machen

Dieser fünfte, ist sowas wie ein Zusatztipp. Er ist eine Art Ergänzung zum “Mitstreiter suchen”. Mach dein Ziel öffentlich. Berichte anderen darüber was du vorhast. Mir persönlich hat das beim Schreiben meines ersten Buches sehr geholfen. Wenn du das erste Mal ein Buch schreiben willst, brauchst du einen sehr langen Atem. Dabei im Hinterkopf zu haben, dass du es bereits zehn Menschen erzählt hast, kann ein zusätzlicher Ansporn sein. Du könntest zum Beispiel deinen bestehenden Mitarbeitern und Azubis erzählen, dass Mitarbeitergewinnung in Zukunft bei euch oben auf der Prioritätenliste steht. Und wer weiß, vielleicht findet sich der eine oder andere Mitarbeiter, der dich unterstützt. Dann werden aus der einen Stunde pro Woche, schnell zwei oder drei …

Achtung: Wenn du deine Mitarbeiter informierst, dann solltest du dir sicher sein, dass du das Umsetzen wirklich durchziehst.

Mitarbeitergewinnung wirklich umsetzen – Das Fazit

Mein Fazit ist kurz und knackig: Du schaffst das auch!

Du wirst dich zu DEM Arbeitgeber und Ausbilder in deiner Region entwickeln. Du wirst die Mitarbeiter und Azubis gewinnen, die dich wirklich voran bringen. Ja, du!

Fang einfach an. Nur Taten bringen Ergebnisse.

Noch mehr Unterstützung beim Umsetzen?

Hier geht’s zur Mitarbeitergewinnung Masterclass (setze dich kostenfrei auf die Warteliste)

Das heißt, ich zähle mich schon lange eher zum “Pro-Lager”, was Anzeigen in Social-Media angeht.

Diesen Artikel schreibe ich, weil wir uns bei diesem Thema auf einem gewaltigen Irrweg befinden und ich nicht möchte, dass du dich auf diesem Weg verläufst. Also, dann lass uns loslegen mit den fünf Gründen, warum Facebook-Anzeigen deine Mitarbeitergewinnung nicht retten …

#1 – Facebook-Anzeigen als Abkürzung

Viele Unternehmen sehen Facebook-Anzeigen als schnellsten Weg, um das lästige Thema Mitarbeitergewinnung loszuwerden.

Na gut, wenn’s in der Zeitung nicht mehr funktioniert, dann zahlen wir halt an eine Agentur und die liefert uns dann die Kandidaten.

Aber so funktioniert Mitarbeitergewinnung nicht. Auch nicht mit Facebook-Anzeigen. Denn zu diesem Thema gehört so viel mehr als die reine Anzeige – egal wo sie erscheint. Mitarbeitergewinnung  findet an 365 Tagen im Jahr statt, nicht nur dann, wenn eine Stelle zu besetzen ist. Wenn du diesen eisernen Grundsatz vernachlässigst und dich nur auf Anzeigen verlässt, bist du verlassen – glaube mir …

#2 – Es ist alles gleich 

Das gleiche Gefühl, das mich bei Print-Anzeigen stets überkommt, habe ich mittlerweile auch bei Facebook-Anzeigen. Sie sind alle gleich.

Ich mag mir gar nicht vorstellen, wie Fachkräfte inzwischen von ihrem Facebook-Feed genervt sein müssen. Eine Anzeige nach der anderen, die alle irgendwie gleich sind. Der große Unterschied zum Anzeigenteil in der Zeitung: Die Menschen kommen nicht wegen deiner Stellen zu Facebook, sondern weil sie unterhalten werden wollen.

Wer seine Anzeigen jedoch einfach nur an eine Agentur auslagert und sagt “Jetzt macht mal”, bekommt dann halt meistens nur Einheitsbrei.

Diese Anzeigen sehen alle wie Anzeigen aus. Diesen Anzeigen fehlt ein ganz wichtiger Faktor in der Mitarbeitergewinnung: Persönlichkeit!

#3 – Falsche Einstellung zu Facebook-Anzeigen

Ich hatte ja bereits erwähnt, dass ich grundsätzlich nichts gegen Anzeigen auf Facebook & Co. habe. Doch wenn du sie einsetzt, solltest du die richtige Einstellung dazu mitbringen. Begünstigt durch aberwitzige Versprechungen diverser Agenturen, ist die bei den meisten Unternehmen jedoch eher kontraproduktiv. Es wird erwartet, dass nach kurzer Zeit schon das Postfach glüht und man von Bewerbungen überhäuft wird. Sorry, aber so funktionieren Facebook-Anzeigen halt nicht. Auch hier bekommst du die besten Ergebnisse, wenn du eine langfristige Strategie fährst. Denn der Algorithmus, der hinter dem ganzen Zeug steht, lernt ständig dazu. Je mehr Zeit du ihm gibst, desto besser werden deine Ergebnisse. Gute Videos, Bilder und Texte mal vorausgesetzt (siehe Punkt #2).

#4 – Der Prozess dahinter fehlt

Gehen wir mal davon aus, dass deine Anzeige gut funktioniert und dir einige, neue Kandidaten beschert. Dann ist die Frage, was passiert, nachdem die sich bei dir über deine Facebook-Anzeige gemeldet haben?

Wann und wie meldest du dich dann zurück? Ist dieser Prozess für den Kandidaten einfach oder schwierig? Ist Letzteres der Fall, kommt es nicht selten vor, dass der Kandidat doch schnell wieder abspringt.

Noch eine Frage: Hast du eigentlich mal in deinen Terminkalender geschaut, bevor deine Facebook-Anzeigen online gehen?

Warum? Häufig passiert folgendes: Der Kandidat meldet sich aufgrund der Anzeige und bekommt dann die Information, dass der Chef/die Chefin in ca. 6 Wochen wieder Zeit für ein Gespräch hat – Game Over!

Also wenn du Kampagnen schaltest, dann mache dir vorher darüber Gedanken, was hinterher passiert. Genau das, machen eben nur sehr wenige Unternehmen.

#5 – Es wird teuer

Das einfachste Marktprinzip ist das von Angebot und Nachfrage. Je höher die Nachfrage, desto höher der Preis – einfache Sache. Und genau das, kann deine Mitarbeitergewinnung in Zukunft sehr teuer machen. Denn du wirst mit immer mehr Unternehmen konkurrieren, die, mittels Facebook-Anzeigen ihre Mitarbeiter suchen. Diese Anzeigen funktionieren nach einer Art Auktionsprinzip. Wer am meisten zahlt, wirbt zuerst. Das heißt, je mehr Unternehmen die einfache Abkürzung über die Anzeige suchen (siehe Punkt #1), desto teurer werden diese Anzeigen.

Wenn du dich in deiner Mitarbeitergewinnung also ausschließlich auf diese kurzfristigen Maßnahmen verlässt, wirst du bald sehr tief für deine Anzeigen in die Tasche greifen müssen. Deine Entscheidung …

Das Fazit zu Facebook-Anzeigen

Ich hoffe mal, ich habe dir Facebook-Anzeigen jetzt nicht zu madig gemacht 😉

Denn im Grunde finde ich es eine gute Idee, auf sie zu setzen.

Allerdings nur eingebettet in eine sinnvolle und langfristige Gesamtstrategie für deine Mitarbeitergewinnung. Nur die Anzeigen, und damit komme ich nochmal auf den Titel dieses Beitrages zurück, werden deine Mitarbeitergewinnung nicht retten …

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Das neue Intensiv-Programm für Arbeitgeber und Ausbilder. 

Initiativ-Bewerbungen im Postfach, ganz ohne überteuerte Agenturen oder Zeitungsanzeigen.

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Auf welche 6 Bereiche du dabei besonders achten solltest, zeige ich dir in diesem Artikel. 

#1 Klarer und sichtbarer Call-to-Action-Button

Dein Call-to-Action-Button (Handlungsaufforderung) muss diese Kriterien erfüllen:

1. Groß und gut sichtbar
2. Kontrastfarbe (welche ist im Grunde egal)
3. Überall auf der Seite verfügbar

Schaue dir mal unterschiedliche Karriereseiten an. Bei ziemlich vielen findest du am Ende der Seite einen kaum sichtbaren Hinweis der da lautet: “Schicken Sie Ihre aussagekräftige Bewerbung bitte an …”. Geschrieben in Schriftgröße 10 – 12. Und wenn dein potenzieller, neuer Mitarbeiter nun nicht bis zum Ende der Seite scrollt? Oder den Satz schlichtweg überliest.

Ganz wichtig: Sorge dafür, dass eben das auf keinen Fall passiert. Dein Button zur Kontaktaufnahme sollte ein zentrales, optisches Element auf deiner Seite sein und somit unübersehbar! 

#2 Hero Shot

Der Hero Shot ist der Bereich deiner Karriereseite, den dein Kandidat zuerst sieht.

Also der obere Bereich, der ohne scrollen sofort sichtbar ist. Hier sollte sofort klar sein, worum es geht. Starte also mit einem authentischen Bild (z. B. Teamfoto) und einer knackigen Überschrift. In der Unterzeile der Überschrift leitest du gleich Richtung Call-to-Action und entkräftest vielleicht gleich ein paar Einwände. Wenn du zum Beispiel schreibst:

“Spar dir lästige Bewerbungsschreiben und melde dich ganz easy über unseren Kontakt-Button”. Dann ist sofort der Einwand entkräftet, dass es für den Kandidaten ein zäher Prozess wird, mit dir in Kontakt zu treten.

#3 Ansprechpartner

Mitarbeitergewinnung ist ein Persönlichkeitsspiel, deshalb zeige auch Persönlichkeit. Stelle den Ansprechpartner für die neuen Mitarbeiter und Azubis vor und schreibe ein paar Zeilen dazu. Es macht nämlich definitiv mehr Spaß bei einem Menschen anzurufen, als bei einem Unternehmen. Willst du bezüglich Persönlichkeit noch was draufsetzen, empfehlen sich Videos oder ein netter Blogartikel über dich als

Chef/-in bzw. Führungskraft – wirkt Wunder!

#4 Jobübersicht

Es ist für deinen Kandidaten besonders wichtig, dass er sich schnell auf deiner Seite zurecht findet. Nur wenige machen sich die Mühe und suchen lange herum. Sorge deshalb dafür, dass deine Stellenanzeigen sowohl im Menü zu finden sind, als auch in einer Jobübersicht auf der Startseite deiner Karriereseite. In diesem Bereich kannst du zu jeder der Stellen noch ein paar einleitende Zeilen schreiben, damit dein Kandidat gleich Lust auf den Job bekommt.

#5 “Frage und Antwort”-Bereich

Dieser Bereich deiner Karriereseite erfüllt mehrere Zwecke.

Klar, er beantwortet Fragen – aber nicht nur das.

Du kannst mit diesem Bereich Einwände, die jeder Kandidat in irgendeiner Form hat, bereits im Vorfeld entkräften.

Außerdem – und das ist besonders wichtig – sendet dieser Bereich eine Botschaft. Sie lautet: Wir haben uns Gedanken darüber gemacht, was dir wichtig ist und was dich beschäftigt. Jeder Mensch hat das gern. Deine potenziellen Mitarbeiter und Azubis machen da keine Ausnahme. Deswegen investiere einmal etwas Zeit und “Hirnschmalz” und stelle einen guten “Frage und Antwort”-Bereich auf deine Karriereseite.

#6 Testimonials

Was wird auf Amazon am häufigsten gelesen? Genau, die Kundenrezessionen.

Wir wollen uns gerne von anderen bestätigen lassen, dass es eine gute Idee ist, ein Produkt zu kaufen. Das gleiche Prinzip gilt auch in der Mitarbeitergewinnung.

Was deine Mitarbeiter und Azubis über dich sagen, hat mehr Gewicht, als die Dinge, die du über dich selbst sagst.

Deswegen binde sowohl auf der Startseite und auch in allen deinen Stellenanzeigen Testimonials ein. Das auch hier ein Schuss Humor nicht schaden kann, zeigt dir der Screenshot.

Quelle: karriere.autohaus-latsch.de

Alle Tricks und Kniffe

Wenn du diese 6 Bereiche deiner Karriereseite entsprechend optimierst, wird sie dir definitiv mehr Kontakte liefern. Also, hau die Tasten und überzeuge deine Kandidaten ...

Jede Woche neue Impulse

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Die 3 Themen des Workerscast. Jede Woche eine neue Folge mit frischen Impulsen und Ideen.

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Trotzdem kannst du damit Vertrauen, Verblüffung und Interesse erzeugen.

Interessiert? Ok, dann legen wir los …

Die erste Phase im Bewerbungsprozess

Diese Kleinigkeit findest du ganz am Anfang deines Bewerbungsprozess. Denn gerade da ist es wichtig, schnell Vertrauen aufzubauen und den potenziellen, neuen Mitarbeiter in seiner Entscheidung zu bestärken, dass du der perfekte neue Arbeitgeber/Ausbilder für ihn/sie bist.

Diesen Effekt erzielst du mit einer schnöden Internetseite, genannt “ThankYou-Page” oder zu deutsch “Danke-Seite”. Falls dir das erstmal nichts sagt, liegt es wahrscheinlich daran, dass nur sehr wenige Unternehmen Gebrauch von einer solchen Seite machen.

Zur Anwendung kommt die sog. “Danke-Seite” nach deinem Kontaktformular.

Spielen wir das mal gemeinsam durch …

Hat’s wirklich geklappt?

In der Regel hast du auf deiner Karriereseite ein Kontaktformular, damit sich deine Kandidaten schnell und einfach bei dir melden können. Jetzt die “1 Million-Euro-Frage”:

Was passiert, wenn ein Kandidat sein Formular abgesendet hat?

Bei den meisten Kontaktformularen da draußen – nicht nur auf Karriereseiten – sitzt man erstmal da und fragt sich, ob die Kontaktaufnahme auch wirklich geklappt hat!

Denn es wird einfach das leere Formular wieder neu geladen. Das löst Unsicherheit und Verwirrung aus – Gefühle, die du in dieser Phase des Bewerbungsprozess definitiv nicht haben willst. Da ist es schon besser, wenn zumindest die Erfolgsmeldung zur Kontaktaufnahme erscheint. Der große Wurf ist das allerdings auch nicht. Dein Kandidat weiß jetzt zwar, dass seine Kontaktaufnahme erfolgreich war, ob das Ganze eine gute Entscheidung war, bleibt aber offen. Und da kommt jetzt deine “Danke-Seite” ins Spiel.

Glückwunsch! Gute Entscheidung …

Mit dieser Seite legst du jetzt den Grundstein für den weiteren Bewerbungsprozess und signalisierst deinem Kandidaten: Das war eine geniale Entscheidung von dir.

Schauen wir uns dazu mal das Beispiel einer “Danke-Seite” an.

Beispiel für Aufteilung einer “Danke-Seite”

Wie du siehst, kommt ganz oben erstmal die Information, dass alles geklappt hat. Diese Frage kann dein Kandidat also schon mal gedanklich für sich abhaken.

Was danach kommt, entscheidest du vollkommen nach deinen Wünschen und Möglichkeiten.

Halte einfach diese zwei Ziele im Blick:

1. Deinem Kandidaten die Entscheidungsreue nehmen
2. Deinen Kandidaten weiter in dein “Universum” ziehen

Entscheidungsreue kennst du bestimmt von großen Anschaffungen (Auto, Computer o. ä.).

Nachdem du gekauft hast, beschleicht dich eine Art “Reuegefühl” – war das wirklich die richtige Entscheidung? Dein Kandidat stellt sich an dieser Stelle im Bewerbungsprozess genau die gleiche Frage. Denn auch eine Arbeitsplatzwechsel ist eine sehr(!) große Entscheidung!

Mit, in dein “Universum” ziehen, meine ich, dass du deinem Kandidaten mehr Informationen über dich, das Team, eure Projekte etc. gibst. Gebe ihm das Gefühl, dass er praktisch schon mittendrin ist. Im Netz ist das kein Problem.

So erreichst du die beiden Ziele

Was kannst du jetzt alles auf deine “Danke-Seite” packen, um diese zwei Ziele zu erreichen.

Hier einige Ideen dazu:

Persönliche Botschaft

Sprich den Kandidaten noch einmal persönlich an. Bedanke dich für seine Kontaktaufnahme und signalisiere deine Vorfreude auf das gemeinsame Gespräch. Das funktioniert schriftlich, zusammen mit einem Bild von dir. Einen noch größeren Effekt, erzielst du mit einer kurzen Videobotschaft (dafür reicht ein 20 – 30  Sekunden-Video absolut aus).

Weiterführende Informationen

Mache deinen Kandidaten auf weitere Informationen zu dir und zum Unternehmen aufmerksam. Das können spezielle Inhalte sein, aber auch solche, die schon auf deiner Karriereseite stehen. Sehr schön finde ich die Idee, dem Kandidaten einen kurzen Blogartikel zu verlinken. Am besten einen, in dem du, als Chef/Chefin, dich vorstellst und sozusagen, bei deinem Kandidaten als neue/r Chef/Chefin bewirbst.

Bewertungen

Zeige deinem Kandidaten die Stärke deines Unternehmens. Das geht mit Bewertungen, also den Stimmen Anderer am besten. Denn was andere Menschen über dich und dein Unternehmen sagen, hat immer mehr Gewicht, als das was du selbst sagst.

Binde also zum Beispiel Links zu Kundenbewertungsportalen ein. Mache Screenshots von Kundenstimmen oder lasse auch deine Mitarbeiter in Form eines Testimonials zu Wort kommen. 

Prozessbeschreibung

Dein Bewerbungsprozess fängt für den Kandidaten nach der Kontaktaufnahme gerade erst an, deswegen kann es durchaus Sinn machen, ihn/sie auf der “Danke-Seite” nochmals über die nächsten Schritte zu informieren. Dabei reicht es schon, wenn du schreibst, wann, wie und wer aus dem Unternehmen sich beim Kandidaten meldet.

Social Media

Als weiterführende Inhalte kannst du natürlich auch deine Social Media-Kanäle nennen.

Mache das aber bitte nur, wenn du hier wirklich gute und informative Inhalte für den Kandidaten hast. Sei dir außerdem bewusst, dass auf Social Media-Kanälen immer ein großer Ablenkungsfaktor gegeben ist und du den Kandidaten erstmal gedanklich “verlierst”.

Kleinigkeiten im Bewerbungsprozess – Das Fazit

An der Länge des Artikels siehst du wahrscheinlich, wie wichtig die Kleinigkeiten im Bewerbungsprozess wirklich sind. Und wir haben jetzt nur eine dieser Kleinigkeiten durchgespielt. Deshalb nochmals mein Appell an dich:

Strukturiere deinen Bewerbungsprozess einmal Schritt für Schritt durch und achte dabei gezielt auf die Kleinigkeiten.

Die Arbeit, die du hier investierst, zahlt sich um ein Vielfaches aus – garantiert!

Hast du dir diese Frage schon mal gestellt? Nein, ich meine, richtig gestellt!

So mit langem Nachdenken und Ideen aufschreiben … 😉

Bei all den großen und kleinen Anstrengungen, die Unternehmen betreiben, um Mitarbeiter und Azubis zu gewinnen, machen das erstaunlich wenige.

Dabei ist es doch die zentrale Frage:

Warum soll ich überhaupt zu dir kommen?

Diese Frage stellt sich jeder(!) potenzielle neue Mitarbeiter, wenn er auf dich aufmerksam wird.

Und ja, natürlich sind das persönliche Gründe. Die “Amis” nennen das die “What’s in it for me?”-Frage. Widerstehe als Arbeitgeber/Ausbilder jetzt bitte der Versuchung, dabei nur an Geld zu denken.

Das gehört dazu, keine Frage. Doch gedanklich solltest du diese Frage etwas weiter interpretieren.

Das ist das Stichwort: Dann schauen wir uns mal die beiden Gründe an, warum sich Mitarbeiter für dich entscheiden … 

1. Dein Mitarbeiter will Transformation

Ja, ich musste diesen Begriff nehmen, weil Entwicklung oder Veränderung es nicht genau treffen (außerdem wirken Fremdwörter immer so gebildet … 😉 )

Also, wie ist das jetzt gemeint: Jeder Mitarbeiter, der sich für eine neue Stelle entscheidet, verspricht sich davon eine Transformation – eine Umgestaltung des aktuellen Zustands.

Jetzt kannst du auch mit deinen vielen Geldscheinen wedeln, die passen hier natürlich dazu – alles prima! Doch es ist viel mehr. Stelle dir die Frage, welche Probleme, Ängste, Sorgen, Nöte, Ärgernisse, Wünsche, Hoffnungen, Träume dein neuer Mitarbeiter im Moment hat ( …haben könnte).

Arbeite das wirklich mal heraus und nutze es dann in deiner Kommunikation.

Erschaffe für jeden potenziellen Mitarbeiter ein Bild der persönlichen Transformation, die für ihn/sie möglich ist. Glaube mir, so ein Bild ist viel stärker als die bloße Aussage: “Bei uns verdienst du mehr!”

Denn wer nur für Geld kommt, geht auch für Geld … 

2. Dein Mitarbeiter sucht Identität

Hui, jetzt wird’s wieder esoterisch, was? Nein, überhaupt nicht … 😉

Es wird ganz konkret: Denn deine Anziehungskraft auf neue Mitarbeiter ist umso größer, je stärker sich der Kandidat mit dir und deinem Unternehmen identifizieren kann!

Was schon mal voraussetzt, dass du dem potenziellen, neuen Mitarbeiter überhaupt die Chance dazu gibst, indem du dich und dein Unternehmen gut präsentierst.

Halt, bevor du hier gedanklich einen Haken dran machst: Mache hier keine Kompromisse! Du kennst den uralten Spruch:

Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.

Wenn du nun also einen Haken an deine Unternehmenspräsentation gemacht hast, läuft in deinem Kandidaten ein unbewusster Prozess ab. Seine emotionalen Trigger scannen automatisch ab, ob das mit ihm/ihr und dir zusammen passt.

Ja ja, ich weiß schon: Das Emotionsgedöns schlägt niemals die “harten Fakten” aus Punkt #1!

War das gerade in deinem Kopf? Dann lies bitte auch noch mein Fazit (falls du das nicht gedacht hast, auch …)

Das Fazit

Jeder dieser beiden Punkte hat Gewicht. Doch ihre wahre Kraft entfalten diese beiden Gründe nur gemeinsam!

Wenn du Transformation und Identität für deinen neuen Mitarbeiter zusammenbringst, lieferst du ihm/ihr den wahren Jackpot.

Mein Appell an dich: Poste nicht nur Stellenanzeigen, sondern sende eine Botschaft an deine potenziellen, neuen Mitarbeiter.

Tue mir einen Gefallen und sende diese Botschaft persönlich! Und kombiniere in dieser Botschaft Transformation und Identität.

Der Rest geht dann fast(!) wie von selbst …

Kostenfalle Mitarbeitergewinnung ist eigentlich ein blöder Titel. Warum?

Das Geld, das du für Mitarbeiter- und Azubigewinnung ausgibst, ist eine Investition – es sind keine Kosten! Denn ein guter Mitarbeiter bzw. Azubi bringt dir immer mehr, als du investierst. Trotzdem macht es natürlich

Sinn, mal darauf zu schauen, wie du dein Budget richtig einsetzt. Denn auch wenn du einen guten “Return on Investment” bekommst, muss die Investition nicht unnötig hoch sein, oder?

Deswegen habe ich dir in diesem Artikel fünf Punkte zusammengestellt, die dein Budget schonen, wenn du sie berücksichtigst. Los geht’s…

Kostenfalle Mitarbeitergewinnung #1 – Umwandlungsrate

Der Fokus in der Mitarbeitergewinnung liegt zumeist auf der Reichweitenstärke der ergriffenen Maßnahmen. Die Frage lautet: Wie kann ich schnell viele Menschen erreichen? Und ja, natürlich brauchst du eine gute Reichweite für bspw. deine Anzeigen. Viel entscheidender ist jedoch eine andere Zahl:

Die Umwandlungsrate. Wie viele Personen, die deine Anzeige gesehen haben, kommen am Ende tatsächlich mit dir in Kontakt. Denn nur diese Personen bringen dir wirklich etwas! Melden sich zu wenige, wird häufig versucht, die Reichweite mit zusätzlichem Budget zu erhöhen. Genau hier liegt die Kostenfalle. Sinnvoller wäre es, erstmal zu schauen, ob es Maßnahmen gibt, um die Umwandlungsrate zu erhöhen. Das ist in den meisten Fällen nicht nur effektiver, sondern auch viel günstiger. Die Umwandlungsrate verbessert du zum Beispiel, indem du den Bewerbungs-/Kontaktprozess vereinfachst oder deine Karriereseite optimierst. Das wirkt häufig Wunder…

Mehr dazu in diesem Blogartikel >> 

Kostenfalle Mitarbeitergewinnung #2 – Recruiting-Video

So viel vorneweg: Ich bin ein riesiger Fan von Videos in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung!

Es gibt keinen besseren Weg, um dich und dein Unternehmen erlebbar zu machen.

Wovon ich kein Fan bin, sind überteuerte Recruiting-Videos ohne Effekt.

Was meine ich damit: Viele Unternehmen bestellen sich einen Imagefilm, der dann von einem 6-köpfigen Kamerateam gedreht wird, inklusive Drohne und Kran. Über vier Minuten lobt man sich selbst über den grünen Klee und das aus den verrücktesten Kamerapositionen – natürlich in Ultra-HD, mit nette Hintergrundmusik.

Verstehe mich nicht falsch, ich habe nichts dagegen, wenn du professionelle Videos in der Mitarbeitergewinnung einsetzt. Doch das entscheidende ist nicht die Professionalität des Videos, sondern ob du Persönlichkeit zeigst. Echt, authentisch, leidenschaftlich, mit deinen Worten für dein Unternehmen sprichst. Dafür braucht es keine riesige Produktion.

Das Budget, dass in so ein Video fließt, ist in der Bewerbung des Videos wesentlich besser aufgehoben!

Denn das Video selbst bringt dir keine neuen Mitarbeiter, sondern nur die Verbreitung.

Also gebe keine 10.000.- oder noch mehr Euro für ein einziges Video aus!

Das macht für deine Mitarbeiter- und Azubigewinnung wenig Sinn.

Kostenfalle Mitarbeitergewinnung #3 – Karriereseite

Eine gute Karriereseite ist das Herzstück jeder Mitarbeiter- und Azubigewinnung.

Sie stellt den zentralen Anlaufpunkt für alle deine potenziellen Kandidaten dar.

Und wie in Punkt #1 beschrieben, kann sie deine Umwandlungsrate bei Anzeigen oder Aktionenenorm steigern und somit dein Budget schonen.

Das Problem: Viele Unternehmen scheuen sich davor, eine eigene Karriereseite ins Netz zu stellen. Denn das bedeutet einen hohen Aufwand an Zeit und auch an Budget.

Für die Erstellung einer guten Karriereseite bist du bei einer Webagentur schnell mal 10.000.- bis 20.000.- Euro los. Ohne, dass du Bilder oder Videos für die Seite produziert hast. Ich möchte es noch einmal betonen: Selbst 20.000.- Euro können für einen Top-Mitarbeiter eine gute Investition sein. Davon ausgehend, dass er dir einen Deckungsbeitrag von 50.000.- Euro oder mehr pro Jahr liefert. Und so eine Karriereseite bleibt dir – im Gegensatz zu einer Stellenanzeige – ja dauerhaft bestehen. 

Kostenfalle Mitarbeitergewinnung #4 – Anzeigen

Die Anzeige ist die klassische Kostenfalle in der Mitarbeitergewinnung. Denn hier wird in der Regel das höchste Budget investiert. Mit “Anzeige” meine ich hier übrigens alle Aktionen, die der Erzeugung von Aufmerksamkeit für deine Stellen dienen. Von der Anzeige in der Zeitung, bis zur Bandenwerbung beim örtlichen Fußballclub (übrigens beides nicht unbedingt Favoriten von mir…) Um deine Budgetentscheidungen hierbei gut zu treffen, stelle dir zu deinen Anzeigen/Aktionen immer folgende Fragen:

• Erreiche ich mit dieser Anzeige/Aktion wirklich meine Zielgruppe?
• Erreiche ich damit die aktiv oder die passiv Suchenden?
• Wie hoch ist der Preis für 1.000 erreichte Personen?
• Wie leicht kann ich die Kandidaten von der Anzeige/Aktion auf die Karriereseite weiterführen?

Ebenfalls wichtig: Setze nicht nur auf eine Form der Anzeigen/Aktionen, sondern sorge für eine gewisse Ausgewogenheit deiner Aktivitäten. So erlebst du keine bösen Überraschungen, wenn sich bspw. Anzeigenpreise mal erhöhen.

Kostenfalle Mitarbeitergewinnung #5 – Keine Kontinuität

Wenn ich es mir recht überlege, hätte dieser letzte Punkt auch hervorragend an den Anfang gepasst.

Denn Kontinuität und Priorität sorgen langfristig(!) dafür, dass deine Ausgaben für neue Mitarbeiter und Azubis drastisch sinken. Viele machen den Fehler, dass sie dann Budget investieren, wenn sie aktuell eine Stelle zu besetzen haben oder gerade einen Azubi suchen. Hier liegt die Kostenfalle. Unternehmen, die Mitarbeiter- und Azubigewinnung wirklich verstanden haben, sind dauerhaft als Arbeitgeber und Ausbilder präsent. Für sie hat das Thema Priorität.

Das führt dazu, dass sie mit der Zeit eine Art Omnipräsenz als Arbeitgeber erreichen. Sie werden sozusagen zum Platzhirsch in ihrer Region. Das geschieht nicht über Nacht, sondern braucht eben Kontinuität. Doch wer bereit ist, diese aufzubringen, gehört irgendwann zu den Arbeitgebern, die nicht mehr um neue Mitarbeiter werben, sondern zu denen, die sie anziehen.

Beinahe automatisch. Die Investionshöhe, um neue Mitarbeiter/Azubis zu erreichen, nimmt dabei immer weiter ab…

Das Fazit

Wenn du richtig gute Leute anziehen willst, brauchst du auch Budget dafür – klare Sache.

Doch die Investitionshöhe entscheidet nicht ausschließlich über den Erfolg.

Investiere dein Budget mit Weitsicht und setze vor allem auf den Faktor Kontinuität.

Das ist langfristig die beste Methode, um nicht in die Kostenfalle Mitarbeitergewinnung zu tappen!

In diesem Artikel möchte ich dir Tipps zur Mitarbeitergewinnung mitgeben, die vor allem eines sind: Einfach umzusetzen. Trotzdem sind sie sehr effektiv, wenn du sie konsequent anwendest. Bevor wir starten, möchte ich dich noch auf ein Wort aus dem letzten Satz besonders aufmerksam machen: “konsequent”. Keiner der Tipps zur Mitarbeitergewinnung ist ein Wunder- oder Allheilmittel. Sie wirken auch nicht per “Fingerschnippen”.

Gute Mitarbeiter- und Azubigewinnung braucht Konsequenz und ein stetiges Dranbleiben.

Und wenn du dabei dann noch meine Tipps einsetzt, klappt’s garantiert… 🙂 

#1 – Informiere deine Mitarbeiter 

Wenn du deine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einfach mal fragst, wer von Ihnen genau weiß welche Mitarbeiter und Azubis du gerade suchst. Wie viele haben dann die richtige Antwort parat? Stelle ich diese Frage in Seminaren blicke ich sehr häufig in große Augen.

Dabei liegt es doch auf der Hand: Gute Leute kennen gute Leute. Das heißt, informiere deine bestehenden Mitarbeiter und Azubis laufend über die offenen Stellen. Und mache es ihnen dann so einfach wie möglich, diese auch zu empfehlen. Du kannst zum Beispiel kleine Kärtchen mit einem QR-Code drucken lassen, der auf deine Karriereseite führt o. ä. Hauptsache es ist einfach. Ein Insider-Tipp noch: Mache den Aushang der offenen Stellen auf dem Klo. Klingt komisch, ich weiß. Aber da muss jeder hin! 😉

Hier findest du einen Artikel zum Thema “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”

#2 – Nutze das Umfeld deiner Kandidaten

Wenn du einen neuen Mitarbeiter oder Azubi gewonnen hast, dann nutze sein Umfeld.

Binde zum Beispiel den Partner/die Partnerin des Kandidaten ein.

Das kannst du auf ganz unterschiedliche Weisen tun. Zum Beispiel über eine kurze Info direkt an den Partner nach dem Vorstellungsgespräch. Oder eine kleine Aufmerksamkeit nach der ersten Arbeitswoche des Mitarbeiters. Möglichkeiten gibt es viele.

Sehe es immer so: Das Interesse des Umfeldes ist zu Beginn immer am größten.

Das solltest du nutzen und dafür sorgen, dass es richtig geniale Dinge über dich als Arbeitgeber und Ausbilder zu erzählen gibt!

#3 – Nutze Offline-Aktionen

Tipps zur Mitarbeitergewinnung sind im Jahr 2021 häufig sehr “onlinelastig”. Und wenn du diesen Blog verfolgst, dann weißt du, dass auch ich ein großer Verfechter von Social Media und Online-Recruiting bin. Dennoch lautet eine meiner Grundaussagen: Jedes Unternehmen sollte mindestens eine gute und dauerhafte Offline-Aktion zur Mitarbeitergewinnung einsetzen. Und Aktion ist dabei ein großes Wort. Das bedeutet nicht, dass du Unsummen investieren musst. Wie wäre es denn, wenn du jedem(!) den du persönlich triffst ein kleines Kärtchen in die Hand drückst, mit der Bitte deine Ausbildungsplätze zu empfehlen. Ja, vielleicht schmeißen 99 von 100 die Karte in den Müll. Doch wenn der Hundertste dir einen tollen Azubi empfiehlt, hast du für eine Investition von unter 50 Euro einen großen Fang für die Zukunft gemacht. Nicht schlecht, oder?

Voraussetzung für diese Vorgehensweise ist übrigens, dass du eine sehr gute Internetpräsenz als Arbeitgeber und Ausbilder hast. Denn sicher ist: Jeder potenzielle Kandidat wird sich online über dich informieren, bevor er sich bei dir meldet.

#4 – Zeige Persönlichkeit

Wenn ich Tipps zur Mitarbeitergewinnung aufliste, darf dieser Tipp in keinem Fall fehlen.

Ehrlich gesagt finde ich es total erstaunlich, wie wenige Unternehmer und Unternehmerinnen diesen Tipp beherzigen. Wie ist “Zeige Persönlichkeit” genau gemeint?

So: Stehe für dein Unternehmen und spreche darüber – insbesondere online!

Verstecke dich auf Social Media nicht hinter deinem Logo oder deinen Produkten, sondern spreche auch mal zu den Menschen. Ja, in einem Video! Apropos Video: Natürlich solltest du auch auf deiner Karriereseite in einem Video zu sehen sein und deinen Kandidaten persönlich erzählen, warum sie überhaupt bei dir arbeiten sollen.

Es passiert nicht über Nacht, aber dieser letzte Tipp ist der, der dir den größten Effekt bringt.

Du brauchst dafür nur ein wenig Mut und ein Smartphone, dann kann’s losgehen…

Tipps zur Mitarbeitergewinnung – Das Fazit

Und, habe ich dir zu viel versprochen? Jeden dieser Tipps zur Mitarbeitergewinnung kannst du sehr schnell in die Tat umsetzen, oder? Trotzdem können sie alle hoch effektiv sein und das bei geringstem Budgeteinsatz. So, ich würde vorschlagen, du suchst dir jetzt mal ein ruhiges Eckchen und fängst an eine kurze Story zu deinem Arbeitstag mit deinem Smartphone aufzunehmen….verlinke mich gerne! 😉

Gesetze in der Mitarbeitergewinnung? Passt doch gar nicht zu dir, Jörg!

Eines schon mal vorweg: Das hier ist kein Artikel über juristische Spitzfindigkeiten!

Dazu wäre ich auch gar nicht in der Lage. 🙂 In diesem Artikel geht es um die ungeschriebenen(!) Gesetze in der Mitarbeitergewinnung. Und wenn du die nicht beachtest, musst du dir um die geschriebenen Gesetze meist erst gar keine Gedanken machen (das ist nicht wörtlich gemeint 😉 !)

Worum geht’s also: Es geht um DICH! Denn Mitarbeitergewinnung fängt immer bei dir, deiner Persönlichkeit und deinen Einstellungen an. Das ist eine elementare Sache, die leider von vielen Unternehmen schlicht ignoriert wird. Deswegen habe ich die vier ungeschriebenen Gesetze in der Mitarbeitergewinnung für dich zusammengestellt. Wenn du sie beachtest und mit dieser Haltung an deine Mitarbeiter- und Azubigewinnung herangehst, kann praktisch nichts mehr schiefgehen. Legen wir los… 

Ursache und Wirkung

Du ziehst an, was du ausstrahlst, nicht was du dir wünschst.

Zu diesem Gesetz in der Mitarbeitergewinnung fällt mir eine passende Geschichte ein.

Nach einem Vortrag in Essen gab es eine kurze “Frage und Antwort”-Runde.

Ein Zuhörer sagte: “Das was du erzählst ist ja alles ganz nett, aber ich habe die Erfahrung gemacht, dass immer nur Leute kommen, die nach dem Stundenlohn fragen und sich nur für das Geld interessieren.” Daraufhin habe ich ihn folgendes gefragt: “Würdest du denn sagen, dass es im Arbeitsleben nur um die Kohle geht? Das es im Endeffekt egal ist, was man anbietet, Hauptsache der Lebensunterhalt stimmt?”

Er hat nicht wirklich lange überlegt und “Ja” gesagt. Wenn du die Überschrift liest, kannst du dir vermutlich denken, was ich dann erwidert habe: “Siehst du, du ziehst genau das an, was du ausstrahlst. Deine Einstellung spiegelt sich in den Dingen wieder, die dein Unternehmen nach draußen sendet und genau das ziehst du dann auch wieder an.”

Sollte es dir ähnlich gehen, dann überprüfe deine persönliche Einstellung zu den Dingen.

Das kann unangenehm sein, ist aber sehr hilfreich.

Alles braucht Zeit 

Das ist eines der Gesetze in der Mitarbeitergewinnung, das häufig missachtet wird.

Sehr häufig beobachte ich das beim Thema “Social Media”. Wie du vielleicht weißt, erzähle ich gebetsmühlenartig, dass ein Unternehmen eine gewisse Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ausbilder braucht. Nichts eignet sich besser dafür als “Social Media”. Habe ich einen Unternehmer/eine Unternehmerin überzeugt, höre ich dann immer wieder folgendes: “Du Jörg, wir haben das probiert, es funktioniert aber bei uns nicht!”

Der Versuch lag dann in einem Posting zu Ostern und in einem zu Weihnachten.

Bezahlte “Social Media”-Kampagnen werden auch schnell als unnütz abgetan. Meist nach einer Woche und einem Gesamtbudget von 100 €. (Frag mal bei der Tageszeitung, was du für 100 € Budget bekommst – den schnellsten Weg zur Tür wahrscheinlich…)

Deswegen: Gebe den Dingen Zeit zu wachsen und zu funktionieren oder fange sie gar nicht erst an. 

Veränderung ist keine Option

Vorweg: Natürlich stöhne ich auch gerne mal, wenn eine Veränderung ansteht! Und glaube mir, durch Corona hatte ich als Speaker eine Menge Veränderung…

Doch nüchtern betrachtet, ist Veränderung eben keine Option, sondern eine schlichte Notwendigkeit.

Auch und gerade in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung. Klar, die Zeiten waren angenehm, als ein Dreizeiler in der Tageszeitung für einen Stapel an bunten Bewerbungsmappe sorgte. Die Zeiten sind aber vorbei. Deswegen gehört es unumstößlich zu den Gesetzen in der Mitarbeitergewinnung, sich immer wieder den neuen Herausforderungen zu stellen. Was sowohl für die Innen- als auch für die Aussenwirkung deines Unternehmens gilt. Daher mein Appell an dich: Stelle dich immer wieder der Herausforderung zur Veränderung. Ja, es ist bisweilen hart und nervig, doch am Ende wird dein

Einsatz belohnt und dein (Unternehmer-)leben wird einfacher. Insbesondere, wenn du digitale Projekte angehst, die deine Prozesse in der Mitarbeitergewinnung beschleunigen oder sogar automatisieren.

Hier findest du einen Artikel dazu >> 

Alles hat zwei Seiten

Wir neigen dazu, die Dinge immer nur aus einem Blickwinkel zu betrachten – das ist menschlich!

Der Blickwinkel, den wir dabei einnehmen, ist immer genau der, der unsere Meinung bestätigt.

Das bedeutet: Wir sehen die Welt nicht wie sie ist, sondern wie wir sind.

Das ist schwere Kost, ich weiß. Doch glaube mir, der Blick auf die andere Seite der Medaille kann dir sehr häufig große Chancen eröffnen – wenn du ihn zulässt (leider ist das gar nicht so leicht!)

Nehmen wir ein simples Beispiel aus der Azubigewinnung: Ein potenzieller Azubi versetzt dich am ersten Praktikumstag. Häufige Folgerung: Die jungen Leute sind alle unzuverlässig. Mal abgesehen davon, dass Unzuverlässigkeit unter “älteren” Zeitgenossen genau so weit verbreitet ist, ist die Schlussfolgerung vollkommen einseitig. Selbstverständlich gibt es auch zuverlässige Menschen unterhalb der “50 Jahre”-Grenze. Wenn dein Blickwinkel sich jedoch aufgrund von einzelnen Erfahrungen auf eine Seite festlegt, hast du ein Problem. Denn dein Blickwinkel wird ab sofort bestimmen, wie du jungen Menschen begegnest. Tust du es mit einem gewissen Missfallen, wird sich das nicht wirklich positiv auf deine Anziehungskraft als Ausbilder auswirken. Also, auch wenn’s manchmal schwerfällt: Betrachte die Dinge immer von zwei Seiten aus – wirkt Wunder!

Gesetze in der Mitarbeitergewinnung – Das Fazit 

Artikel über den Faktor Persönlichkeit sind nicht gerade die beliebtesten in meinem Blog.

Ich weiß das… 😉

Dennoch werde ich nicht müde, sie immer wieder für dich zu schreiben. Denn genau hier beginnt deine Mitarbeiter- und Azubigewinnung: Bei deiner Persönlichkeit und deiner Einstellung zu diesem Thema. Und glaube mir, ich habe noch kein Unternehmen gesehen, dass erfolgreiche Mitarbeitergewinnung betrieben hat, ohne die richtige Einstellung der handelnden Personen.

Bewerber Funnel? Was ist denn das jetzt schon wieder? Keine Sorge, es wird nicht kompliziert in diesem Artikel. Funnel ist nur “marketingsprech” und bedeutet nichts anderes als Trichter.

Und diesen Trichter bzw. Bewerber Funnel hast du bereits – ob er funktioniert ist die Frage!

Im Grunde geht es dabei um nichts anderes, als passende Mitarbeiter und Azubis auf dich aufmerksam zu machen und dann Schritt für Schritt herauszufinden, wer der perfekte Mitarbeiter bzw. Azubi für dich ist. Wenn du deine Kandidaten auf diesem Weg noch mit der richtigen Ansprache und den gewissen Kleinigkeiten begeisterst, hast du den Jackpot.

Wie du den gewinnst, liest du in diesem Artikel… 

Schritt #1 – Aufmerksamkeit erzeugen

Das kennst du aus der Küche: Wenn unten etwas aus dem Trichter rauskommen soll, musst du oben erstmal etwas reinkippen. Beim Bewerber Funnel heißt das, wir müssen erstmal potenzielle Mitarbeiter und Azubis auf dich aufmerksam machen.

Hierbei hast du eine Menge Möglichkeiten – online wie offline. Ich würde dir empfehlen hier verstärkt auf Social Media zu setzen. Und zwar organisch und bezahlt.

Organisch bedeutet, dass du fortlaufend Inhalte zu dir und deinem Unternehmen teilst, ohne hierfür ein Werbebudget einzusetzen.

Bezahlt heißt, dass du eine gezielte Kampagne z. B. auf Facebook und Instagram schaltest, um Mitarbeiter und Azubis auf dich aufmerksam zu machen. 

Schritt #2 – Karriereseite / Landingpage

Eine Kampagne zur Mitarbeitergewinnung steht und fällt mit der Landingpage, auf die sie verweist. Beim Bewerber Funnel ist das im besten Fall eine eigenständige Karriereseite, die deinen Kandidaten, dich und dein Unternehmen vorstellt.

Zu diesem Thema habe ich bereits einen Blogartikel geschrieben, den ich dir an dieser Stelle sehr ans Herz legen möchte: Hier geht’s zum Blogartikel >>

Schritt #3 – Kontakt

Das ist eines der großen Ziele beim Bewerber Funnel – der Kontakt. Ein Webseitenbesucher auf deiner Karriereseite bringt dir erstmal gar nichts. Nur wenn der Kandidat wirklich mit dir Kontakt aufnimmt, geht das “Spiel” weiter. Ich persönlich empfehle dir, die Kontaktaufnahme so einfach wie nur möglich zu gestalten. Gerade auf die klassische Bewerbung würde ich in diesem Schritt verzichten. Wenn du eine Vorqualifizierung deiner Kandidaten vornehmen möchtest, kannst du das über einen kleinen, interaktiven Fragebogen machen. Für deren Erstellung gibt es tolle Online-Tools, wie z. B. “outgrow”.

Schritt #4 – Danke-Seite

Das ist wirklich ein kleiner, aber oft sehr entscheidender Schritt, um deine Kandidaten von dir zu überzeugen. Eine “Danke-Seite” ist nichts weiter, als eine kleine Webseite, auf die du deine Kandidaten nach(!) der Kontaktaufnahme weiterleitest. Was sich hier richtig gut macht, ist ein kleines Video, in dem du dich für die Kontaktaufnahme bedankst und kurz erläuterst, wie es jetzt weiter geht. Für die Aufnahme solcher Videos reicht dein Smartphone völlig aus.

Es braucht kein Kamerateam und große Budgets. Nur dich, dein Smartphone und ein Lächeln!

Schritt #5 – Rückmeldung

Dieser Schritt im Bewerber Funnel variiert von Unternehmen zu Unternehmen.

Die erste Rückmeldung auf die Kontaktaufnahme des Kandidaten kannst du bspw. direkt über eine Mailing-Kampagne automatisieren. Wenn du deine Kandidaten vorqualifiziert hast, wäre hier auch die Weiterleitung zu einem Online-Kalender möglich, in dem der Kandidat sich einen Besprechungstermin ausmacht. Du siehst, es gibt sehr viele Optionen.

Lass uns kurz einen Blick auf folgende werfen: Der Kandidat wird angerufen.

Diese Möglichkeit bietet viele Vorteile. Du weißt, im Gegensatz zur Mail, ob du den Kandidaten erreicht hast oder nicht. Und du oder deine Assistenz können jetzt eine telefonische Vorqualifizierung machen. Hierfür kannst du dir 4 – 5 Standardfragen überlegen, die ihr jedem Kandidaten stellt. Anhand der Antworten wird dann entschieden:

Zum persönlichen Gespräch einladen oder eben nicht.

Schritt # 6 – Erinnerung

Wer zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird, bekommt dafür eine Terminerinnerung.

Idealerweise 24 Stunden vor dem Termin. Das ist ein kleiner Schritt im Bewerber Funnel, aber diese Kleinigkeiten sind es, die dich vom Wettbewerb unterscheiden!

Schicke deinem Kandidaten z. B. eine kurze Nachricht auf’s Handy mit den Termindaten und einer kurzen Anfahrtsbeschreibung. Wenn du es richtig gut machen möchtest, dann schicke noch eine kurze Videobotschaft mit. Keine Angst, sowohl der Text, als auch die Videobotschaft sind vorgefertigt und werden für jeden Kandidaten verwendet. Diese Arbeit machst du dir also nur einmal.

Schritt #7 – Job-Interview

Auch dieser Schritt im Bewerber Funnel ist sehr individuell. Angefangen von den Fragen, die du stellst, bis zur weiteren Vorgehensweise.

Zu den Fragen im Job-Interview findest du in diesem Artikel weitere Infos >>

Das weitere Verfahren ist sehr unterschiedlich. Manche Unternehmen haben einen fertigen Arbeitsvertrag in der Schublade und machen – wenn es passt – sofort “Nägel mit Köpfen”.

Andere setzen auf einen mehrstufigen Einstellungsprozess mit mehreren Gesprächen, der Einbeziehung des Teams und zusätzlichem Probearbeiten. Wie du hier vorgehen möchtest, musst du dir einmal in Ruhe für dich durchdenken und dann am besten einen genauen Prozessplan aufstellen. 

Schritt #8 – Umfeld mitnehmen

Dieser Schritt ist die sprichwörtliche “Kirsche auf der Sahne”. Und genau die ist es, die ein durchschnittliches, von einem besonderen Unternehmen unterscheidet. Egal, wie dein Prozess rund um das Jobinterview aussieht, im Anschluss daran, solltest du an das direkte Umfeld deines Kandidaten denken. Auch diese Menschen musst du überzeugen. Wie kannst du das machen?

Wie wäre es auch wieder mit einer persönlichen Nachricht auf’s Handy. Bedanke dich für das Gespräch und richte ganz bewusst die Ansprache auch an das persönliche Umfeld. So überzeugst du nicht nur diesen Kandidaten, sondern kommst auch ins Gespräch. Denke immer daran:

Gute Mitarbeiter kennen gute Mitarbeiter usw. usw. 

Schritt#9 – Einstellen oder nicht einstellen

So, jetzt musst du dich entscheiden: Einstellen oder nicht einstellen.

Kurzer Tipp am Rande hierzu: Im Zweifel gegen den Kandidaten!

Wenn du dich für das Einstellen entscheidest, dann denke daran, dass die Arbeit damit noch nicht erledigt ist – den Fehler begehen übrigens viele Unternehmen. Nach deiner Entscheidung für die Einstellung beginnt bereits das Onboarding. Wenn du dich gegen den Kandidaten entscheidest, muss euer gemeinsamer Weg trotzdem noch nicht enden. Mit dem Einverständnis des Kandidaten, kannst du ihn bspw. in einen Kandidaten-Pool aufnehmen und immer wieder mit Infos versorgen. 

Bewerber Funnel – Das Fazit

Im Grunde ist ein Bewerber Funnel nichts anderes, als die Antwort auf die Frage:

Hat sich das Unternehmen Gedanken über seine Kandidaten gemacht?

Wer sich diese Gedanken macht und seine Antworten geschickt mit Online-Lösungen und den entscheidenden Kleinigkeiten unterstützt, gewinnt!

Und zwar die Mitarbeiter und Azubis, die wirklich passen…

Es muss sein! Bevor wir uns auf die Formate stürzen, die wirklich gut für die Mitarbeitersuche mit Videos funktionieren, müssen wir einen Blick auf das große

“No-Go” werfen. Geht auch ganz schnell, versprochen!

Nutze für deine Mitarbeitersuche KEINEN Imagefilm! Nein, auch dann nicht, wenn du ihn für richtig teueres Geld produziert hast. Es bringt dir nichts! Klassische Imagefilme bringen aus meiner Sicht grundsätzlich nichts, aber das ist ein anderes Thema…

Warum solltest du also keinen Imagefilm für deine Suche verwenden: Imagefilme sind meist eine “Beweihräucherung” der eigenen Herrlichkeit. Das interessiert deinen neuen Mitarbeiter aber nicht. Er oder sie will wissen, warum es für ihn/sie eine gute Sache ist für dich zu arbeiten. Der zweite Grund von Imagefilmen die Finger zu lassen: Sie sind meist extrem teuer. Wenn sie fertig sind, hast du dein ganzes Budget für ein Video “verschwendet” und hast kein Geld mehr übrig, um weitere Videos zu produzieren, geschweige denn, sie ordentlich zu bewerben.

Und das solltest du! Die Mitarbeitersuche mit Videos funktioniert, wenn du kontinuierlich Videos veröffentlichst und  promotest. Ein Video – und sei es noch so hochglänzend – bringt dich nicht ans Ziel.

So, dann lass uns jetzt auf die Videoformate schauen, die dich wirklich weiter bringen…

Videoformat 1 – Der Rundgang

Wer einen neuen Arbeitgeber bzw. Ausbilder sucht, ist natürlich neugierig auf das Unternehmen und die Menschen. Diese Neugier kannst du mit einem kleinen Rundgang prima stillen.

Stell dir einfach vor, ich würde in dein Unternehmen kommen und du zeigst mir alles. Wir laufen nebeneinander her und du zeigst mir das Büro, das Lager, die Fahrzeuge etc.

Wir treffen ein paar Kollegen und schauen noch auf einer Baustelle vorbei. Zusammen sind das ungefähr 90 Sekunden. Dein potenzieller, neuer Mitarbeiter oder Azubi hat sofort einen Einblick und bekommt vor allem ein Gefühl für das Unternehmen. 

Videoformat 2 – Die Mitarbeiterstimme

Der beste Werbeträger für neue Mitarbeiter, sind die Mitarbeiter, die du schon hast!

Niemand kann authentischer für dein Unternehmen sprechen. Also dann lass deine Mitarbeiter und Azubis doch genau das tun. Es geht dabei nur um eine Frage: “Warum ist es eine gute Idee für dieses Unternehmen zu arbeiten?”

Gehe auch hier ohne viel “Tam-Tam” an die Sache ran. Filme die Statements in der gewohnten Umgebung deiner Mitarbeiter – an ihrem Arbeitsplatz. Gerne können sie dabei auf einem umgedrehten Eimer sitzen oder auf ihrem Bürostuhl. Es braucht keine Kulisse dafür, nur begeisterte Mitarbeiter und Azubis!

Videoformat 3 – Mein Tag

Für die Mitarbeitersuche mit Videos, ist das hier mein persönliches Lieblingsformat 🙂

Es eignet sich bestens für Storys auf Instagram oder Facebook, aber natürlich auch als “ganz normales” Video. Hierbei kann der/die Chef/-in oder ein Mitarbeiter/Azubi in kurzen Videoschnipseln á 15 – 30 Sekunden seinen typischen Arbeitstag zeigen.

Und zwar von Anfang an! Das heißt, es geht bereits zu Hause los. Bei mir käme zum Beispiel als Erstes ein kurzer Schwenk auf die Kaffeemaschine, die am Morgen mein allerbester Freund ist 😉 Das Ganze zieht sich durch bis zum Feierabend und einem abschließenden Gruß an alle potenziellen neuen Mitarbeiter und Azubis.

Das tolle bei diesem Videoformat, es lassen sich auch kleine persönliche Details unterbringen. Gerade das ist in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung extrem(!) wichtig. 

Videoformat 4 – Arbeitsdetails

Jedes Unternehmen hat arbeitstechnisch seine Besonderheiten. Auch dazu lässt sich hervorragend ein kurzer Videoclip drehen. Hier kannst du Werkzeuge, Abläufe, Materialien die ihr verwendet oder auch euren Digitalisierungsgrad zeigen.

Du solltest dabei nicht zu tief ins Detail gehen. Die Botschaft sollte lauten: “Schau mal, wir sind top aufgestellt und für dich als Mitarbeiter/Azubi ist das Arbeiten wirklich perfekt organisiert”. Als kleine Variante kannst du – gerade im Handwerk – eine Videoserie mit deinen Mitarbeiter machen. Titel: “Mein Lieblingswerkzeug”. So schlägst du zwei Fliegen mit einer Klappe. Du stellst die Kollegen und deinen Werkzeugbestand gleichzeitig vor. 

Videoformat 5 – Kundenstimmen

Das mag auf den ersten Blick ungewöhnlich klingen, ist aber definitiv zielführend.

Frage deine Kunden nach Videostatements zu euren Leistungen. Die meisten werden darauf zwar eher verhalten reagieren, doch selbst ein Kundenvideo ist schon GOLDWERT!

Zum einen natürlich für die Gewinnung von neuen Kunden – kann ja auch nicht schaden 😉

Und zum anderen natürlich auch für deine Mitarbeitersuche. Denn die Botschaften die dein Kunde sendet: “Tolles Unternehmen, tolle Mitarbeiter, wir waren echt begeistert etc.” kommen natürlich auch bei einem neuen Mitarbeiter/Azubi gut an: Die scheinen was drauf zu haben, sonst würden die Kunden nicht so über sie sprechen.

Da melde ich mich mal wegen einem neuen Job.”Win-Win” würde ich sagen…

Mitarbeitersuche mit Videos – Das Fazit

Bei deiner Mitarbeitersuche sollten Videos definitiv zu deinem Standardrepertoire gehören.

Denke dabei daran, nicht nur auf ein einziges Video zu setzten, sondern dauerhaft dran zu bleiben. Und wenn es nur eine kurze Story von 30 Sekunden in Social Media ist.

Steter Tropfen höhlt den Stein. Noch wichtiger: Zeige Persönlichkeit! Menschen arbeiten für Menschen, nicht für Unternehmen. Also zeige Menschen. Allen voran dich als Unternehmer bzw. Unternehmerin.

Na dann, ran an die Kamera…

Die Ursachen warum ein Unternehmen freie Ausbildungsplätze hat und diese nur schwer besetzen kann, sind fast immer hausgemacht.

Die gute Nachricht: Die Lösungen sind es auch! Du kannst als Ausbilder so viel beeinflussen, um deine Ausbildungsplätze zu besetzten. Die Chancen bleiben nur leider sehr oft ungenutzt. Ändern wir das, indem wir uns Probleme und Lösungen gemeinsam ansehen. 

Die Kampagne wird es schon richten

Viele Berufsorganisationen suchen ihr Heil mittlerweile in, teils sehr groß angelegten, Kampagnen.

Viele davon sind inhaltlich und optisch sehr gut gemacht. Und ich persönlich habe auch gar nichts gegen Kampagnen. Ich bin nur dann dagegen, wenn sie als Allheilmittel angesehen werden.

Denn das sind sie definitiv nicht. Dennoch verstecken sich viele Unternehmen hinter der Kampagne, um ihre freien Ausbildungsplätze zu besetzen. Die Kampagne wird es schon richten – Irrtum!

Wenn wir es mit einem Menü vergleichen ist die Kampagne der “Gruß aus der Küche” – nicht mehr und nicht weniger. Wenn von Seiten der Unternehmen nichts nachkommt, sozusagen der Rest des Menüs, kann die Kampagne so gut sein wie sie will, sie wird nichts in deinem Unternehmen bewirken!

Azubis gewinnen ist Marketing

Das heißt, es müssen weitere Schritte vom Unternehmen erfolgen, um freie Ausbildungsplätze zu besetzen.

Und alle diese Schritte haben eines gemeinsam: Sie sind Marketingmaßnahmen! Genauso sollten sie verstanden und umgesetzt werden. Präsentiere dein Unternehmen, deine Ausbildungsplätze, dein Team und die Chancen, in einem Umfeld, wo potenzielle Kandidaten es auch sehen können – Stichwort Social Media.

Es gibt hier für viele Unternehmen noch ein riesiges Entwicklungspotenzial. Hier hört die Kampagne auf und es fängt die Eigeninitiative an – ohne wenn und aber. Mach dir immer eine Sache bewusst:

Du ziehst mit deinem Unternehmen an, was du ausstrahlst. Strahlst du nichts aus, ziehst du auch nichts an! 

Verstecken gilt nicht!

Der Aspekt des Azubimarketings, auf den ich kurz gesondert eingehen möchte ich das Thema Persönlichkeit.

Damit meine ich: Verstecke dich als Unternehmer/-in nicht hinter deinem Logo, deinen Stellenanzeigen oder deinem Berufsbild, sondern zeige Persönlichkeit. Jeder, egal ob Mitarbeiter oder Azubi, will wissen, für wen und mit wem er/sie zukünftig arbeitet. Doch so gut wie kein Unternehmen trägt dem Rechnung und bindet die handelnden Personen ins Recruiting ein (z. B. per Video). Das ist eine riesige Chance, die in der Azubigewinnung von den meisten Unternehmen ungenutzt bleibt! Nutze du diese Chance.

Die Erfahrung zeigt, dass Unternehmen, die hier aktiv sind, viel leichter gute Azubis finden. 

Lasse den Azubi entscheiden

Was ich in Gesprächen ebenfalls häufig erlebe ist ein Fokus auf die falschen Dinge. Frei nach dem Motto:

Die jungen Leute wollen sich nicht schmutzig machen, sie wollen alle nur studieren, es gewinnt das Unternehmen, das am meisten bezahlen kann usw. usw.

Und ja, diese Aussagen werden immer für einige Kandidaten richtig sein. Doch mache nicht den Fehler für deine Kandidaten Entscheidungen zu treffen. Lasse sie doch selbst wählen. Nehme dir meine Empfehlungen zu Herzen und präsentiere dich und dein Unternehmen. Und ich verspreche dir, dann wirst du auch neue Azubis damit ansprechen und deine freien Ausbildungsplätze besetzen. Es gibt da draußen die Azubis, die du dir wünschst. Es ist deine Aufgabe dafür zu sorgen, dass sie dich finden.

Wenn du selbst davon ausgehst, dass es nicht funktionieren kann, dann verlasse dich lieber weiterhin auf die Kampagnen…

Freie Ausbildungsplätze – Das Fazit

Natürlich sind die Gründe für freie Ausbildungsplätze vielfältig. Doch grundlegend betrachtet, kommst du immer wieder auf die Themen Einstellung und Präsentation zurück. Das heißt, gehe mit der richtigen

Einstellung an die Azubisuche heran und präsentiere dich und dein Unternehmen nach draußen.

Füge noch Ausdauer hinzu und das Thema Azubigewinnung wird bei dir in jedem Fall funktionieren! 

“Was wünschen sich Mitarbeiter im Handwerk wirklich” – Die Ergebnisse der großen Studie von Jörg Mosler und handwerk magazin

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Mitarbeiter finden ist die eine Sache. Die richtigen Mitarbeiter zu finden, eine ganz andere.

Bei dieser Zielsetzung hilft dir der “Schuss ins Blaue” nicht mehr wirklich weiter.

Du brauchst eine klare Strategie und Vorgehensweise, um die richtigen Mitarbeiter für dich zu finden. Die fünf entscheidenden Schritte hierzu findest du in diesem Artikel. 

Schritt #1: Klares Profil

Es gibt einen alten Spruch: “Wenn du nicht weißt, wo du hin willst, wie kannst du dann erwarten dort anzukommen?”. Klingt logisch, oder? Doch beim Mitarbeiter finden setzen diese Logik viele außer Kraft. Auf die Frage, welche Mitarbeiter ein Unternehmen denn sucht, bekomme ich dann die Antwort: “Mitarbeiter halt!” Konkret ist was anderes.

Deswegen, beginne die Suche nach den richtigen Mitarbeitern immer damit, ein klares Profil dieser Personen aufzustellen. Je genauer du weißt, wen du wirklich suchst, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass du genau diese Menschen auch findest.

Wie du so ein Profil erstellst? Nutze hierzu gerne meine Checkliste (Klick >>)

Schritt #2: Aufmerksamkeit erzeugen

Wenn du deinen Wunschmitarbeiter kennst, er bzw. sie aber dich nicht, hilft dir das noch nicht wirklich weiter. Deswegen ist das Erzeugen von viel(!) Aufmerksamkeit, ein enorm wichtiger Schritt, um die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Dabei gibt es kein richtig oder falsch, kein online oder offline. Die Regel lautet: Wenn es für dich funktioniert, dann mach’ es!

Nach meiner Erfahrung brauchst du ein stabiles “Grundrauschen” organischer (unbezahlter) Reichweite im Netz. Ergänzt durch bezahlte Online-Anzeigen, vorzugsweise auf Facebook und/oder Instagram, sowie ein bis zwei gute Offlineaktionen (die müssen nicht  groß sein).

Ganz wichtig dabei: Sorge dafür, dass du kontinuierlich präsent bist und Aufmerksamkeit erzeugst. Wenn du wartest, bis du akuten Bedarf hast, ist es zu spät!

Schritt #3: Karriereseite als Zielpunkt

Jede Aktion um Aufmerksamkeit, ist nur so gut, wie die Zielseite, die dahinter steckt.

Eine Online-Anzeige hilft dir nur dann wirklich weiter, wenn deine Wunschmitarbeiter von dort aus auf eine Webseite geleitet werden, die ihnen Information und vor allem Emotion und Persönlichkeit(!), rund um dich und dein Unternehmen vermittelt.

Fehlt diese Karriereseite als Ziel, verpufft ein Großteil der Aktionen für mehr Aufmerksamkeit im Sand. Denn Aufmerksamkeit bringt dir nur etwas, wenn deine potenziellen Kandidaten sich auch wirklich mit dir und deinem Unternehmen beschäftigen und dann mit dir Kontakt aufnehmen. Um das zu erreichen, ist eine gut gestaltete und optimierte Karriereseite das ideale Instrument.

Hier findest du einen weiterführenden Artikel dazu (Klick >>)

Schritt #4: Bewerbungsprozess festlegen

In diesem vierten Schritt gibt es für dich viel zu gewinnen, aber auch genauso viel zu verlieren. Es geht um den Prozess von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Einstellung. Du glaubst nicht, wie viele Unternehmen hier die Früchte ihrer Arbeit vergammeln lassen – im wahrsten Sinne des Wortes. Wenn du Geld für Aufmerksamkeit und Webseiten etc. ausgibst, ist es enorm wichtig, dieses Investment auch optimal auszunutzen.

Ein potenzieller, neuer Mitarbeiter, der sich bei dir meldet, muss schnell eine Antwort erhalten und weitere Informationen bekommen. Ein persönliches Gespräch muss einfach und schnell terminiert werden können. Einfach und schnell für den Mitarbeiter und(!) für dich. In diesem ganzen Prozess liegen mehrere Schritte und du solltest sie alle durchplanen.

Das spart dir und deinem Kandidaten eine Menge Zeit und wirkt vor allem hoch professionell.

Leider gibt es immer noch Unternehmen, die zwar viel Geld für Anzeigen o. ä. ausgeben, dann aber eingehende Nachrichten von Kandidaten für 14 Tage ignorieren.

So kannst du die richtigen Mitarbeiter nicht finden – die warten nämlich nicht auf dich!

Schritt #5: Onboarding 

Wenn du bis zu dieser Stelle gekommen bist, dann sage ich schon mal “Herzlichen Glückwunsch”.

Du hast es geschafft, den richtigen Mitarbeiter zu finden. Doch jetzt heißt es dranbleiben und den positiven Schwung mitnehmen. Jetzt gilt es den neuen Mitarbeiter zu einem wichtigen Teil deines Teams zu machen, seine Motivation hochzuhalten und seine Fähigkeiten zu entwicklen. Deswegen solltest du auch in den Prozess des Onboardings noch etwas Zeit und “Gehirnschmalz” investieren. Das lohnt sich enorm. Auch hier: Für dich und deinen neuen Mitarbeiter.

Zum Thema Onboarding (auch ein weites Feld) gibt es eine Podcastfolge von mir.

Wenn du das Thema vertiefen möchtest, dann hör’ mal rein (Klick >>)

Die richtigen Mitarbeiter finden – Das Fazit

Eigentlich hätte ich jetzt noch Schritt #6 folgen lassen müssen: Deine bestehenden Mitarbeiter begeistern. Denn sie sind dein wertvollster Werbeträger für neue Mitarbeiter. Doch dann wäre der Blogartikel noch länger geworden. 😉 Ohnehin steckt natürlich in jedem der fünf Schritte noch einiges an Detailarbeit für dich drin. Doch ich möchte dich am Ende des Artikels lieber ermutigen, als mit der Aussicht auf viel Arbeit verunsichern.

Ja, diese Schritte, um die richtigen Mitarbeiter zu finden, sind nicht im Handumdrehen erledigt.

Wenn du sie jedoch konsequent gehst, dir zusätzlich Gedanken über Automatisierung machst, geht es irgendwann fast(!) wie von selbst – du wirst sehen.

Sechs Jahre darf ich nun schon auf Bühnen sprechen. Seit vier Jahren gibt es meinen Podcast und bald ist bei mir die Grenze von 5.000 Facebook-Kontakten erreicht.

Da kommt eine große Zahl an Kontakten (persönlich und virtuell) heraus.

Ich finde, das ist es an der Zeit, mal eine Liste von inspirierenden Menschen aus dem Handwerk aufzustellen – was ich hiermit tue.

Jeder dieser Menschen inspiriert mich, auf die ein oder andere Weise. Deswegen lautet meine Empfehlung an dich: Vernetze dich mit diesen Handwerker:innen!

Vorweg noch dies: Diese Liste erhebt natürlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit. In jedem Fall habe ich viele tolle Handwerker:innen nicht auf dieser Liste. Zum einen ist auch mein Netzwerk noch ausbaufähig und zum anderen, musste bei 44 auch mal Schluss sein (schöne Schnapszahl ist es außerdem… ;-).

Vielleicht schreibe ich noch einen zweiten Teil dieser Liste. Schicke mir dazu gerne deine Vorschläge. So, jetzt legen wir aber mal los…

Handwerker:in #1 – Ludger Freese

Metzger, Social-Media-Könner und Deutschlands erster Handwerksblogger.

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Handwerker:in #2 – Sandra Hunke

Laufsteg oder Baustelle? Beides! Sandra ist SHK-Monteurin und Model.

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Handwerker:in #3 – Walter Stuber

Gerüstbauunternehmer und unternehmerischer Vordenker!

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Handwerker:in #4 – Martin Holl

Vom elterlichen Elektrikerbetrieb zum Start-Up Gründer (“Check and Work”) – mit Erfolg.

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Handwerker:in #5 – Jessica Jörges

Malermeisterin, Bloggerin und Teilnehmerin der “World-Skills”

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Handwerker:in #6 – Jürgen Jörges

Der Papa von Jessica, ebenfalls Maler, startet gerade als Schimmel-Experte mächtig durch.

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Handwerker:in #7 – Julia Kaspar

Mit “Holzgespür” ist sie eine digitale Vorreitern und Vordenkerin im Handwerk.

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Handwerker:in #8 – Stefan Bohlken

Das Video zur Wiedereinführung des Meisterbriefs vom Fliesenlegermeister ist legendär.

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Handwerker:in #9 – Kristijan Cacic

SHK-Meister, Instagram-Experte und Mit-Initiator von #lustaufhandwerk

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Handwerker:in #10 – Lina Höttges

Wer Mut und Ausdauer für ein triales Studium besitzt, gehört auf diese Liste!

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Handwerker:in #11 – Mario Engelhardt

Ich kenne kaum jemanden, der über SocialMedia mehr Leidenschaft für seinen Beruf (Schreinermeister) ausstrahlt.

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Handwerker:in #12 – Jeanette Spanier

Gerüstbaumeisterin und obendrein noch Start-Up Gründerin.

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Handwerker:in #13 – Michael Zimmermann

Als Unternehmer digital genial aufgestellt, und darüber hinaus noch Vize-Präsident des Zentralverbands des dt. Dachdeckerhandwerks.

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Handwerker:in #14 – Björn Strehl

Orthopädietechniker mit toller Geschichte und einem beeindruckenden Unternehmen mit großer Vision.

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Handwerker:in #15 – Dörthe Krüger-Mähl

Die Malermeisterin hat schon mehrfach den Titel “Malerin des Jahres abgeräumt.

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Handwerker:in #16 – Marcus Gaßner

4-Tage Woche? Marcus Gaßner hat’s in seinem Unternehmen umgesetzt!

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Handwerker:in #17 + 18 – Benjamin und Sebastian Schaible

Die Brüder aus dem Schwäbischen, zeigen schon lange, was mit SocialMedia alles möglich ist.

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Handwerker:in #19 – Vanessa Didam

Besser bekannt als @nessiechen, gibt die Schornsteinfegermeisterin spannende Einblicke in den Beruf der “Schwarzen Zunft”.

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Handwerker:in #20 – Florian Wilhelmy

Wer es schafft einen eigenen Hashtag auf Instagram zu etablieren, darf auf dieser Liste nicht fehlen. #schaffdoch

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Handwerker:in #21 – Volker Geyer

Netzwerkgründer und “Social-Media-Handwerker” der ersten Stunde.

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Handwerker:in #22 – Luisa Buck

Erst kürzlich auf dem Cover der “Deutschen Handwerks Zeitung”, steht die Spenglerin für absolute Frauenpower im Handwerk.

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Handwerker:in #23 – Sven Sterz

Pünktlich, sauber, zuverlässig – Glaserei Sterz. Spätestens seit seinem “Ich muss verrückt sein”-Videocoup, kennen Millionen Svens Motto.

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Handwerker:in #24 – Manuela Nemela

Co-Initiatorin einer Azubiplattform für’s Handwerk und als Unternehmerfrau engagiert bei den Unternehmerfrauen im Handwerk.

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Handwerker:in #25 – Steffen Schütze

Seine Kreativität auf Facebook und Instagram kennt keine Grenzen. Spätestens seit der “Goldenden Weißwurst” ist der Metzgermeister Kult.

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Handwerker:in #26 – Oliver Dundiew

Mit seiner Brand “Dachfenster-Retter” startet der Zimmerermeister mittlerweile auch als Netzwerker richtig durch.

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Handwerker:in #27 – Christoph Mätzold

Mit “myonso” hat Christoph einen eigenen Onlinekonfigurator für Einlegesohlen geschaffen.

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Handwerker:in #28 – Sven Schöpker

Mit der Raumfabrik führt der Tischlermeister eine der erfolgreichsten Handwerkerkooperationen Deutschlands.

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Handwerker:in #29 – Madita Brauer

Versehen mit dem Titel “Handwerker Azubi des Jahres 2018” zeigt sie auf Instagram spannende Einblicke in den SHK-Beruf.

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Handwerker:in #30 – Sven Stelzel

Er lebt seine Positionierung und fährt als “Dr. Spanndecke” stilecht mit dem Notfallwagen beim Kunden vor.

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Handwerker:in #31 – Sandro Rende

Gerüstbauunternehmer mit unglaublichem Engagement für sein Handwerk und vor allem für den Nachwuchs.

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Handwerker:in #32 – Matthias Brack

Mit “La Casa” hat er Handwerkerkooperationen auf ein ganz neues Level gehoben.

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Handwerker:in #33 + 34 – Robert Paulus und Alexander Baumer

Wer den unternehmerischen Mut besitzt, seine eigenes Produktlabel (Lamurista) zu gründen, verdient meinen Respekt.

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Handwerker:in #35 – Claus Böbel

Mit einem eigenen Bratwurst-Hotel, muss Metzgermeister Claus Böbel natürlich auch auf diese Liste.

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Handwerker:in #36 – Jan Voges

Der Chef, des jüngsten Dachdeckerteams in Deutschland.

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Handwerker:in #37 – Felix Schröder

Extrem erfolgreich auf Instagram ist der Stuckateur darüber hinaus noch ein Podcastkollege von mir.

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Handwerker:in #38 – Albert Bachmann

Der Friseurmeister ist nicht nur an der Schere ein Ass, sondern auch Experte für die Terminvereinbarung und Verkauf am Telefon.

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Handwerker:in #39 – Eva-Maria Keilbach

Bereits in sehr jungen Jahren als Unternehmerin unterwegs, zeigt die Glasermeisterin auf Instagram spannende Insights aus ihrem beruflichen Leben.

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Handwerker:in #40 – Matthias Schultze

Der Malermeister ist Netzwerkgründer, digitaler Vordenker und vor allem Vormacher im Handwerk.

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Handwerker:in #41 – Benjamin Stocksiefen

Wer seinen Werkstoff Holz so liebt, dass er sogar ein Buch darüber schreibt, gehört natürlich auch auf diese Liste.

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Handwerker:in #42 – Mirko Siegler

Mirko hat mich schon dazu genötigt eine Blechpfeife zu bauen. Bei mir wird’s nichts mehr helfen, aber Mirkos tollen Aktivitäten um den Spenglernachwuchs werden sich weiterhin auszahlen.

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Handwerker:in #43 – Karl-Heinz Krawczyk

Vor Unternehmern, die neben ihrer hochrangigen Verbandstätigkeit, noch einen Podcast (Dachdecker-Podcast) auf die Beine stellen, ziehe ich den Hut!

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Handwerker:in #44 – Martin Haller

Elektrikermeister aus Südtirol. Wer derart engagiert ist, dass er für das erste Barcamp im Handwerk von Südtirol nach Berlin fährt, bildet einen tollen Abschluss dieser Liste.

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Handwerker:innen denen du folgen solltest – Das Fazit

Ich hatte es Eingangs bereits erwähnt: Die Liste ist mit 44 tollen Handwerker:innen natürlich zu klein!

Dennoch bieten 44 Menschen die Möglichkeit für eine sehr breite Vernetzung untereinander.

Und ich hoffe, dass durch diese Liste die eine oder andere Vernetzung entsteht, die in Zukunft tolle, neue Projekte ermöglicht.

In diesem Sinne, vernetzt euch, was das Zeug hält…

P.S. Die Reihenfolge 1-44 ist vollkommen zufällig gewählt!

“Was wünschen sich Mitarbeiter im Handwerk wirklich” – Die Ergebnisse der großen Studie von Jörg Mosler und handwerk magazin

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Fast jede Stellenanzeige ist – wie fast die ganze Arbeitgeberkommunikation – emotionslos und völlig austauschbar. Es geht um einen abzuarbeitenden Vorgang:

Es gibt Arbeit und es werden Menschen benötigt die diese Arbeit ausführen – fertig!

Nur leider funktioniert das in der heutigen Zeit so nicht mehr. Im Grunde hat es nie wirklich gut funktioniert. Denn eine Stellenanzeige ist der erste Schritt, um einen Menschen für eine Tätigkeit zu gewinnen. Von einem Unternehmen zu überzeugen. Hierbei emotionslos zu agieren ist nicht wirklich ratsam und doch wird es hundertausendfach genauso praktiziert.

Spreche zu den Menschen

Aus diesem Grund möchte ich dir in diesem Blogpost die wahrscheinlich genialste Stellenanzeige aller Zeiten vorstellen. Das ist natürlich nicht empirisch belegbar, aber diese Stellenanzeige verdeutlicht, was passiert, wenn du die Emotionen der Menschen ansprichst.

Im Übrigen, stammt diese Anzeige aus dem Jahr 1913. Also weit vor Möglichkeiten wie Social Media, Video und Co.

Die Geschichte, die mit dieser Anzeige verknüpft ist, ist so einzigartig, tragisch und zugleich wunderbar, so dass ich finde, es handelt sich bei dieser Anzeige um die genialste Stellenanzeige aller Zeiten.

Die Stellenanzeige lautete:

»Männer für eine waghalsige Reise gesucht. Geringe Löhne, bittere Kälte. Monatelange völlige Dunkelheit. Ständige Gefahr, sichere Heimkehr ungewiss. Ehre und Anerkennung im Erfolgsfall.«

Stellenanzeige für ein Himmelfahrtskommando

Das war der Text der Stellenanzeige, die im Jahr 1913 in der Londoner »Times« erschien.

Aufgegeben hatte sie der Ire Sir Ernest Shackleton, um die Mannschaft für eine Antarktisexpedition anzuwerben.

Mit dem Blick des Jahres 2019 sticht natürlich sofort ins Auge, dass der gute Sir Shackleton von genderneutralen Formulierungen keinen blassen Schimmer hatte. 😉 Doch eines wusste er: Mit einer typischen, faktenbasierten Anzeige bekommt er niemanden dazu mit einer kleinen Forschungsschaluppe Richtung Südpol aufzubrechen. Noch dazu, bei geringer Bezahlung und zweifelhafter Aussicht, ob man die Kohle jemals ausgeben kann. Auf seine tatsächliche Anzeige meldeten sich 5.000 Menschen.

5.000 – für ein Himmelfahrtskommando! Und das sollte es werden. Die Expedition kam nie an ihrem Ziel an. Nur 100 Meilen vom Ziel entfernt wurde das Schiff vom Packeis vollständig eingeschlossen, wo es nach langen Wochen der Ungewissheit schließlich sank.

Ein herausragendes Beispiel für Leadership

Ohne jeglichen Kontakt zur Außenwelt begann für die Besatzung und ihren Kapitän eine Reise auf Leben und Tod, die selbst Homers Odyssee wie eine gemütliche Kaffeefahrt ins Grüne erscheinen lässt.

Was Ernest Shackleton in diesen zwei Jahren als Anführer vollbrachte, ist wahrscheinlich eines der herausragenden Beispiele für Leadership in der Menschheitsgeschichte. Trotz widrigster Umstände brachte er alle seine Männer lebend nach Hause. Den Grundstein dafür hatte er schon vor der Abfahrt gelegt.

Weil er Menschen anheuerte, die für die gleiche Sache brannten wie er. Durch die Formulierung seiner Anzeige stellte er die Einstellung der Menschen vor Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse.

Er hat nicht zur Sache gesprochen, sondern zu den Menschen. Er hat ihre Emotionen angesprochen, etwas in ihnen ausgelöst – ein, in diesem speziellen Fall, lebensrettender Umstand.

Die Realität im Jahr 2024

Leider hat sich sein Beispiel bis in die heutige Zeit nicht wirklich durchgesetzt.

Wie würden wir heute um unsere Mannschaft werben? Vermutlich ungefähr so:

»Schiffsbesatzung (m/w/d) für Antarktisexpedition gesucht. Arbeiten Sie für einen erfahrenen Kapitän, bei branchenüblicher Entlohnung. Schiffserfahrung vorausgesetzt.«

Wie gesagt, emotionslos und nüchtern, wie der Großteil der Arbeitgeberkommunikation.

Dabei haben wir heute viel bessere Möglichkeiten, um in unseren Stellenanzeigen und der gesamten Arbeitgeberkommunikation Emotionen einzusetzen und zu den Menschen zu sprechen, als sie Ernest Shackleton vor über 100 Jahren hatte.

Daher mein Appell an dich:

Egal, ob es sich nun um eine Stellenanzeige handelt, du eine Karriereseite für dein Unternehmen entwirfst, oder ob du nur mal schnell eine Instagram-Story machst. Sprich immer zu den Menschen.

Natürlich musst du Sie – gerade in einer Stellenanzeige bzw. Stellenbeschreibung – über die wissenswerten Fakten informieren, doch in der Hauptsache musst du sie von deinem Unternehmen, von deiner Sache und nicht zuletzt von dir als Chef/Führungskraft begeistern.

Die Möglichkeiten, die du heute dafür hast, sind schier unerschöpflich. Du musst sie nur nutzen.

Wahrscheinlich geht es dabei nicht buchstäblich um Leben und Tod, doch ein wirklich starkes Team, entscheidet womöglich in einigen Jahren über die Zukunft deines Unternehmens!

P.S. Die Dokumentation über die Expedition von Ernest Shackleton findest du auf YouTube –> https://youtu.be/YzA6msnWB-Q

Kostenfreies E-Book:

“5 Gründe, warum deine Stellenanzeigen nicht funktionieren und wie du sie vermeidest”

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Fehler in der Mitarbeitergewinnung kosten dich Zeit, Geld, Nerven und vor allem, verhindern sie deinen Erfolg. Das heißt, durch diese Fehler bringst du dich um den Lohn deiner Mühen und gewinnst einfach nicht die Mitarbeiter und Azubis, die du dir wirklich wünschst.

Natürlich gibt es bei diesem komplexen Thema nicht nur fünf Dinge, auf die du achten solltest – der Teufel steckt bekanntlich immer im Detail. Jedoch sind diese fünf Fehler, die ich dir in diesem Artikel zusammengefasst habe, die elementaren Fehler.

Will heißen: Wenn du einen dieser Fehler begehst, brauchst du dir um die Details meist erst gar keine Sorgen zu machen.

Aber nun genug der einleitenden Worte, legen wir los mit Fehler #1.

Fehler #1: Keine Strategie

Diesen Fehler in der Mitarbeitergewinnung habe ich nicht ohne Grund an die erste Stelle gesetzt.

Denn es ist tatsächlich der größte unter den Fünfen und bei (fast) allen Unternehmen zu beobachten, die über das Ausbleiben guter Bewerbungen von Mitarbeiter oder Azubis klagen.

Es fehlt eine klare Strategie. Mitarbeiter- und Azubigewinnung ist hier eine Ansammlung von Einzelmaßnahmen. Auch die können mitunter zu einem (Teil-)Erfolg führen, doch dieser ist meist zufällig und nicht planbar. Eine Strategie befreit deinen Erfolg in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung vom Zufall! Und nicht nur das. Eine klare Strategie sorgt dafür, das Mitarbeiter und Azubis gewinnen mehr und mehr automatisch funktioniert. Du entwickelst dich dadurch von einem Unternehmen, dass um neue Mitarbeiter wirbt, zu einem Unternehmen, dass sie anzieht! Um es in der Fußballersprache auszudrücken:

Dann spielst du Champions League. Und um da mitzuhalten, brauchst du eben eine glasklare und individuelle Strategie.

Hier findest du ein exklusives Video aus meinem Onlinekurs zur Strategie in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung >> 

Fehler #2: Keine 365 Tage

Dieser Fehler in der Mitarbeitergewinnung ist eine Mischung aus Strategie auf der einen, und Mindset auf der anderen Seite. Mit, “Keine 365 Tage”, meine ich folgendes: Die meisten Unternehmen denken, dass sie Mitarbeitergewinnung dann betreiben, wenn sie gerade eine Stelle zu besetzen haben – Irrtum!

Wenn du zu diesem Zeitpunkt anfängst, ist es im Endeffekt zu spät. Mitarbeiter- und Azubigewinnung findet an 365 Tagen im Jahr statt und nicht nur dann, wenn gerade eine Stelle zu besetzen ist.

Das soll natürlich nicht bedeuten, dass du dich in Zukunft jeden Tag mit diesem Thema beschäftigen sollst. Es bedeutet, dass du deine Attraktivität und Sichtbarkeit als Arbeitgeber jeden Tag beeinflussen kannst. Und zwar ohne ständig daran denken oder eingreifen zu müssen. Die einzige Voraussetzung dafür ist, dass du einmal ein System dafür geschaffen hast. Gehe dafür zurück auf “Los” und beschäftige dich mit dem Thema Strategie (siehe Punkt #1). 

Fehler #3: Keine Persönlichkeit

“Die großen Unternehmen sind viel bekannter als wir! Außerdem haben die viel mehr Geld und schnappen uns immer die besten Mitarbeiter und Azubis weg. Dann kann man nix machen…”.

So oder so ähnlich hören sich viele Klagen von kleinen und mittleren Unternehmen an.

Und ja, diese Aussage hat natürlich ihren Wahrheitsgehalt. Gr0ße Unternehmen sind bekannter als kleine und die Budgettöpfe sind dort (zumeist) etwas praller gefüllt, als beim Bäcker oder Installateur um die Ecke.

Doch auch diese Aussage trifft zu: Fast alle Unternehmen, die den obigen Nachteil beklagen, setzten ihren größten Vorteil nicht dagegen!

Und dieser Vorteil ist das Thema Persönlichkeit. In kleinen und mittleren Unternehmen herrscht sehr häufig eine familiäre Atmosphäre.

Tolle Teams arbeiten an tollen Projekten. Wenn ein Mitarbeiter ein persönliches Problem hat, kann er direkt zum Chef/zur Chefin und findet dort ein offenes Ohr usw. usw.

Das heißt: DU, als Chef oder Führungskraft, bist eine der großen Trumpfkarten im Ärmel deines Unternehmens. Vorausgesetzt, du zeigst und positionierst dich als Persönlichkeit und stehst für dein Unternehmen, deine Werte und dein Team öffentlich ein.

Du wirst kaum glauben, welche Anziehungskraft das auf Menschen hat… 

Fehler #4: Keine zentrale Anlaufstelle

Dieser Fehler in der Mitarbeitergewinnung ist aus meiner Sicht besonders ärgerlich, weil er sehr leicht zu beheben wäre.

Aber der Reihe nach: Mit zentraler Anlaufstelle meine ich eine eigens für das Thema Mitarbeiter- und Azubigewinnung eingerichtete Landingpage (Zielseite) im Internet.

Eine Seite, die dafür optimiert ist, dich als Arbeitgeber und Ausbilder perfekt zu präsentieren und dafür zu sorgen, dass möglichst viele Kandidaten mit dir Kontakt aufnehmen.

Eine derartige Seite ins Netz zu stellen, ist für jedes Unternehmen möglich und aus meiner Sicht absolute Pflicht! Warum ist das so wichtig?

Stelle dir folgendes vor:

Du surfst im Internet, z. B. auf Facebook, und siehst plötzlich ein geniales Paar weiße Sneaker.

Sie stechen dir sofort ins Auge und du denkst: “Die hole ich mir!”

Du klickst auf die Anzeige und landest auf der Startseite(!) des Versandhändlers.

Hier gibt es alles: Schuhe für Damen und Herren, dazu noch Kleidung, Accessoires und, und, und…

Hast du jetzt die Muße, dich durch die Seite zu klicken, um eben die besonderen Sneaker zu finden?

Die meisten Menschen klicken auf den “Zurück-Button” und sind wieder weg!

Das Gleiche gilt auch für deine potenziellen Kandidaten, wenn du sie nicht sofort mit den Informationen versorgst, die sie suchen. Deine Homepage ist höchstwahrscheinlich kleiner, als die von Amazon, Zalando & Co., nichtsdestotrotz haben Kandidaten nichts auf deiner Startseite verloren. Schicke sie stattdessen dahin, wo die Wahrscheinlichkeit für eine Kontaktaufnahme am größten ist – eine perfekte Karriereseite.

Hier findest du einen Blogartikel zu diesem Thema >>

Fehler #5: Keine klaren Prozesse

Ein Blogartikel reicht nicht aus, um alle Aspekte des Themas “Prozesse” in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung zu beleuchten. Das wäre genug Stoff für ein ganzes Buch. Ich möchte dich daher in diesem letzten Abschnitt mit einem kleinen Beispiel für dieses Thema sensibilisieren.

Nehmen wir uns dazu einen Prozess als Beispiel: Den Bewerbungseingang.

Viele Unternehmen verfahren hier immer noch nach der Prämisse: “Jetzt schauen wir mal was so reinkommt und dann fangen wir mal an, das ganze abzuarbeiten.” In der Praxis bedeutet das, dass die Bewerbungen (sofern welche kommen) auf einem Stapel gesammelt werden und nach einer Woche fängt man mit der Bearbeitung an.

Angenommen fünf Minuten nachdem du diesen Artikel zu Ende gelesen hast, bekommst du eine E-Mail eines Neukunden mit einer Anfrage ins Postfach.

Würdest du auch nur im Traum daran denken, eine Woche oder länger mit der Antwort zu warten, um dem Kunden dann zu sagen: “Wir sammeln immer erstmal zwei Wochen unsere Anfragen und melden uns dann.” Nein, würdest du nicht! Warum machen es dann viele bei ihren potenziellen Kandidaten so? An diesem Beispiel siehst du, wie wichtig es ist, sich über die Abläufe in der Mitarbeiter- und Azbuigewinnung einmal genau Gedanken zu machen. Denn es wäre verdammt schade, wenn du einen TOP-Kandidaten verlierst, nur weil du beispielsweise zu langsam warst.

Zum Thema Prozesse gibt es zum Abschluss eine gute und eine schlechte Nachricht:

Die SCHLECHTE: Gutes Prozessmanagement kostet dich verdammt viel Zeit.

Die GUTE: Sind deine Prozesse einmal(!) gut durchdacht, kannst du vieles davon automatisieren und so auf lange Sicht enorm viel Zeit und Geld einsparen. Außerdem präsentierst du dich deinen Kandidaten als TOP-Arbeitgeber. Und bei so einem, wollen ALLE arbeiten!

Fehler in der Mitarbeitergewinnung – Das Fazit

“Ein schlechter Manager leistet sich immer dieselben Fehler, ein guter dagegen, macht immer wieder neue”, ist ein Zitat des Fußball-Managers Michael Meier. Es schließt diesen Artikel perfekt ab.

Habe keine Angst in der Mitarbeiter- und Azubigewinnung Fehler zu machen. Wenn du neue Wege gehst, innovativ, manchmal vielleicht provokativ bist, passieren auch mal Fehler. Das ist sogar gut so!

Jedoch solltest du nicht den Fehler machen, die Fehler, die schon so viele vor dir gemacht haben, zu wiederholen. Die fünf größten Fehler in der Mitarbeitergewinnung habe ich dir deswegen hier zusammengetragen, damit du sie eben nicht wiederholst.

Und jetzt wünsche ich dir viel Erfolg beim Gewinnen der besten Mitarbeiter und Azubis…